Las áreas de Recursos Humanos de las empresas buscan a jóvenes que dispongan de lo que se conoce como 21st century skills. Pero se han encontrado con un problema: la cosecha es muy pobre. Conoce cuáles son las cinco competencias por las que las empresas están dispuestas a pagar mayores sueldos.
Por Ernesto García y Jaime Martínez Bowness
Primero, un poco de contexto: “capital y trabajo” son las respuestas todavía de los libros de texto de economía, pero en realidad la distinción es ya bastante borrosa, pues el capital sirve de poco si el
know how para volverlo productivo está ausente y la disponibilidad de mano de obra no garantiza en lo absoluto que ésta sepa innovar, trabajar en equipo, detectar oportunidades de mejora o incluso, de plano, comunicarse por escrito con los demás.
Todo directivo, empresario o estadista lo ha vivido; nos hemos vuelto altamente dependientes de lo que se conoce como
capital humano (conjunto de conocimientos, habilidades y experiencias que un individuo, empresa, organización y país posee). ¿Su función? Servir como una suerte de “pegamento” entre capital y trabajo.
El capital humano encierra la paradoja de volvernos fuertes, pero frágiles a la vez. Las organizaciones son hoy más poderosas que nunca —más capaces de generar valor y crear—, pero su necesidad de capital humano las ha vuelto frágiles y dependientes, a su vez, del sistema educativo, sobre todo a nivel superior, que forma a los gerentes, directivos, dueños y presidentes que llevan los timones empresariales.
¿Cómo está México? Nuestras instituciones de enseñanza superior, ¿qué tan conectadas están con las necesidades en capital humano de las empresas? No debemos perder de vista la diferencia entre cantidad y calidad. Si bien la cobertura de educación superior en México ronda sólo 25% (en contraste con Estados Unidos, donde es superior a 80%), ésta ha ido creciendo. El porcentaje de personas de 25 a 34 años que tienen un título universitario o de educación superior es casi el doble (23%) que el de las personas de 55 a 64 años que tienen ese mismo nivel (12%). Y aun cuando el porcentaje de egresados universitarios ha aumentado, sigue siendo muy inferior a la media de países de la OCDE, de 39%.
La cantidad de jóvenes en la edad de cursar la educación superior es una de las más grandes en la historia de México; nuestro bono demográfico de jóvenes es enorme, pero solamente 25 de cada 100 de ellos (19-26 años) están matriculados en alguna institución, lo que representa que más de 10 millones están fuera del sistema y no son preparados para enfrentar al mundo laboral eficientemente.
El talento que se necesita
En los pasillos de las empresas se escucha: “No veo en los jóvenes que egresan de las universidades las mismas ganas y hambre que teníamos los de nuestra generación.” “Los recién egresados son muy impacientes: quieren ya buenos puestos y un gran salario.” “Hay buenos técnicos; lo que no hay son buenos administradores de proyectos.” “La gente que viene de una escuela técnica tiene muy buenas habilidades ‘duras’, pero no está preparada para puestos de liderazgo y coordinación de personal y proyectos.”
Un gran número de estudios recientes lo ha confirmado: las empresas requieren jóvenes con habilidades técnicas, liderazgo, que innoven y muestren interés por trabajar en equipo. A menudo se les llama
21st century skills. Aunque hablar de “liderazgo”, “trabajo en equipo” o “análisis”, a secas, es quedarnos en un nivel ambiguo, superficial.
Recientemente, el Centro de Investigación para el Desarrollo, AC (CIDAC), elaboró la
Encuesta Nacional de Competencias 2014: Lo que las empresas buscan —y no encuentran— en los jóvenes universitarios, que implicó entrevistar durante 2013 a directivos de 499 empresas en México, a quienes se les preguntó por la importancia y escasez de las competencias en los jóvenes universitarios. Por “competencia” se tomó el concepto de la OCDE, entendida como las habilidades y capacidades adquiridas a través de un esfuerzo deliberado y sistemático para llevar a cabo actividades complejas, combinando conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones.
Las
competencias variaron según el área interna de las empresas, ya que no es lo mismo preguntar sobre las competencias que los jóvenes requieren demostrar en los departamentos de Mercadotecnia o Ventas que en los departamentos de Administración o Sistemas. Por eso fue necesario cubrir seis tipos de áreas en la empresa, alcanzando así un total de 1,556 entrevistas.
Y aquí viene otra mala noticia: la escasez de competencias importantes resultó ser una epidemia, ya que 86% de las empresas indicó que la escasez de talento era un problema de toda su industria o giro.
“Show me the money”
La “prueba de fuego” fue si las empresas estarían dispuestas a pagar más dinero por aquellas competencias que resultaban estratégicas, y al mismo tiempo escasas. Con base en sus respuestas, las cinco competencias por las que las empresas estarían dispuestas a pagar más son:
1) Toma de decisiones
2) Conocimientos básicos sobre el uso de equipo y maquinaria
3) Capacidad de negociación y resolución de conflictos
4) Sentido de responsabilidad
5) Comunicación oral en inglés
Aquí vale la pena compartir una cruda reflexión: si te das cuenta, el “sentido de responsabilidad” es una de las competencias más importantes por parte de las empresas; entonces se trata de una habilidad que los jóvenes debieron haber obtenido desde la primaria.
Ya entrados en materia, se midió la brecha entre oferta y demanda laboral en los jóvenes universitarios: 26 de cada 100 empresas entrevistadas tenían o habían tenido en el último año puestos vacíos; puestos, pensados para jóvenes, que estaban acumulando polvo; huecos terribles porque la empresa acabó por “tirar la toalla” a falta de encontrar las competencias necesarias para el puesto.
Volvamos entonces a las anécdotas: en esa brecha oferta-demanda está el amigo restaurantero que no pone un nuevo restaurante porque no encuentra personal capacitado; la maquiladora que no puede invertir en nueva maquinaria porque no hay quien la opere; la escuela que no da más cursos porque no encuentra buenos profesores;
el emprendedor que no lanza un nuevo producto porque no hay quien lo sepa vender.
La verdad incómoda: la falta de capital humano es también uno de los más costosos obstáculos empresariales.
El papel de las empresas
A pregunta expresa, 62% de las empresas encuestadas manifestó que cuenta con programas estructurados y bien armados para capacitar a sus empleados jóvenes. Estos programas son más que simples orientaciones o inducciones a los valores de la empresa; son sesiones de trabajo, talleres, certificaciones y simuladores en los que se busca inculcar habilidades “suaves” y “duras”.
¿Esto es bueno o malo?
La capacitación continua, además, es uno de los factores más importantes en la satisfacción de los empleados y la creación y mantenimiento de una cultura organizacional innovadora y competitiva. Pero cuando la capacitación se ve obligada a cubrir competencias como escritura en español, matemáticas, inglés o pensamiento lógico, de lo que estamos hablando es de una subsanación injusta, tardía y onerosa a fallas en el sistema educativo del país; en otras palabras, es una especie de “doble impuesto”.
Injusto, pues no recae en el actor designado socialmente para ello; tardío, porque consiste en inyectarle ortografía a un joven que ya acumuló durante 15 años los efectos nocivos de no poder leer o escribir bien, y oneroso, porque además de costarle dinero a las empresas, les quita un recurso aún más escaso: tiempo.
En conclusión, el diagnóstico sobre el estado real de las
competencias en los jóvenes universitarios fue algo así como el estudio que le revela al paciente hasta dónde se ha expandido el cáncer: la confirmación de una realidad estrujante, pero también un diagnóstico necesario para actuar correctamente.
Ningún país puede darse el lujo de que sus jóvenes más educados no encuentren oportunidades laborales atractivas y de calidad. Las consecuencias del desempleo, subempleo y “mal” empleo son más destructivas en los jóvenes que en cualquier otro grupo social, ya que los afecta en una etapa crítica de su formación como profesionistas, ciudadanos, contribuyentes fiscales (tan importantes para solventar la seguridad social de los demás miembros de la sociedad).
Por otra parte, la inapropiada formación en competencias de los jóvenes también le pone un cuello de botella a las empresas en su búsqueda de talento.
Cuando ambas cosas ocurren de forma simultánea es porque hay una evidente falta de coordinación, una laguna entre lo que el sector privado necesita y lo que el sistema educativo está haciendo. El precio de esa descoordinación se irá volviendo cada vez más alto e indudable para la sociedad.
Ernesto García y Jaime Martínez son investigadores del CIDAC especialistas en capital humano y educación.
