Los productos y servicios que hacen exitosa a una compañía en el mercado son el resultado directo del conocimiento, las habilidades y las capacidades de los empleados.
Por Gretchen Alarcon, Vicepresidente de Estrategia de Gestión del Capital Humano
Muchos ejecutivos definen a sus estrategias relacionadas con la experiencia de los clientes como una iniciativa diseñada para ganarse a sus clientes una y otra vez. En el panorama corporativo actual, centrado en el talento, me parece que los recursos humanos (RH) modernos podrían utilizar un adagio similar: ¿Cómo puedo ayudar a nuestros empleados a elegir a nuestra compañía una y otra vez?
Después de todo, los productos y servicios que hacen exitosa a una compañía en el mercado son el resultado directo del conocimiento, las habilidades y las capacidades de los empleados. Para mantener ese éxito, RH debería estar haciendo todo lo posible para asegurar que cuando un empleado deja la oficina el lunes por la noche, regrese el martes por la mañana fresco y emocionado – en lugar de buscar trabaja con la competencia.
Al trabajar con TI, los ejecutivos de RH han aportado avances importantes a los procesos estándares: la nómina, el registro del tiempo y la capacitación obligatoria se han beneficiado de la automatización y del autoservicio. Sin embargo, esos procesos reflejan una base de operaciones que definen una era fundamentada en las transacciones de RH. Estas mejoras han satisfecho las necesidades básicas del departamento y de la fuerza laboral, y han servido también al negocio.
Pero para crear una cultura rica que vaya más allá de las necesidades básicas del empleado, RH tiene que participar en una conversación continua que promueva una visión a futuro para los empleados, en lugar de simplemente reforzar las estrategias del pasado. ¿Qué podemos ofrecer a los empleados para darles nuevas formas de comprometerse con la compañía?
Para volver a lograr que RH se enfoque en la experiencia de los empleados, necesitamos ir más allá de las transacciones para satisfacer cuatro necesidades de negocio importantes:
- Una vista de la fuerza laboral centrada en el talento
- Las herramientas y las políticas que promueven la colaboración
- Aplicaciones que sean atractivas y móviles, y
- Los conocimientos que la administración necesita para predecir el impacto de los esfuerzos de RH en el negocio.
La conversación del talento
Esto parece obvio cuando el éxito de una compañía se predica por lo que sus empleados producen. Usted, por supuesto, desea crear una cultura que se enfoque en aprovechar al máximo los talentos de su fuerza laboral. Pero como muchos conceptos obvios, un lugar de trabajo centrado en el talento no ha sido fácil de lograr históricamente. Un proceso de gestión del talento integral es una combinación de habilidades y sistemas, y el truco es encontrar la forma más sencilla de ayudar a los empleados a dirigir la conversación.
Por ejemplo, creo que la consulta social es un requisito esencial para cualquier esfuerzo de reclutamiento de próxima generación. Encontrar talento solía implicar la generación de nombres, incentivos y mucho seguimiento. Se requería de mucho tiempo y esfuerzo, incluso cuando era efectivo.
Pero hoy, podemos identificar a la gente con el mejor rendimiento y pedirles ofrecer las posiciones abiertas a sus contactos sociales. Porque es probable que un empleado de calidad conozca a otra gente de calidad, una publicación auténtica en Facebook sobre una nueva posición probablemente producirá resultados mucho mejores que una referencia amplia.
Pero dicho esfuerzo requiere entender a fondo al empleado en referencia, y generar el contenido y el apoyo técnico para apoyarlo, así como los incentivos adecuados para recompensarlos. Esto, requiere de un alto nivel de interacción con los empleados, además de un verdadero amor por su trabajo y la organización que los contrata. Crear una organización centrada en el talento no se trata solo de cómo usted encuentra y recluta al talento; se trata de cómo usted puede mantener comprometido a su talento actual, de modo que puedan abogar por usted en el mercado.
La colaboración es social
Las redes sociales aún estaban en su infancia cuando comenzamos a hablar por primera vez de integrar capacidades sociales en los productos Oracle. Después de todo, ¿cómo nos ayudaría un medio caracterizado por granjas virtuales y guerras interminables a ofrecer herramientas de colaboración que beneficiarían los resultados financieros?
La clave es la participación de los empleados. Un reporte de Gallup de 2013 titulado “The State of the American Workplace” reveló que 20% de los trabajadores estadounidenses están “activamente desligados” y estima que la baja productividad de esos empleados le cuesta a la economía de Estados Unidos entre 450 y 550,000 millones de dólares al año.
Cuando RH ofrece una forma para que los empleados sean sociales en el contexto de su trabajo diario, prepara el camino para una mejor colaboración y comunicación a lo largo de la empresa, y eso fomenta la productividad, la pasión y el compromiso.
Si un nuevo empleado está confundido respecto a la política de la compañía, puede plantear una pregunta a su red social interna y los empleados más experimentados (o su representante de RH) pueden darle la respuesta; si una empleada con alto potencial en Vietnam desea crecer laboralmente dentro de la compañía, puede ponerse en contacto con un mentor en Turquía que la puede asesorar sobre cuál es el siguiente paso que debe dar. También, medir el desempeño de los equipos remotos y virtuales se vuelve mucho más sencillo cuando están colaborando en una plataforma social interna compartida.
Todo esto se suma a la creación de un entorno de trabajo colaborativo en el que los empleados desean participar a diario. Y con una generación de millennials que están incorporándose al mercado laboral (aquellos que crecieron con los medios sociales como una parte fundamental de su identidad pública), construir una plataforma efectiva y vivaz para la colaboración se convierte en algo más que un buen bono para los trabajadores jóvenes. Será una necesidad para la empresa.
El usuario siempre tiene la razón
Con mucha frecuencia, los nuevos empleados experimentan una desconexión entre las aplicaciones que utilizan en sus vidas diarias y las herramientas empresariales que deben utilizar una vez que han sido contratados. Esa diferencia puede mermar la experiencia de un empleado desde el primer día. Lograr un alto nivel de compromiso significa dar a los empleados aplicaciones listas para lo social con el fin de que se conecten con todos, en todo lugar y a toda hora. Significa que necesitamos darles interfaces de usuario de nivel de consumo y funcionalidad móvil integrada para que se conecten a las herramientas que necesitan.
Si los líderes de RH desean tener una conversación con la fuerza laboral, ésta debe ser fácil de iniciar, y eso significa primero diseñar tanto una cultura móvil como aplicaciones. También significa que pensamos mucho cómo tomar las características populares de las aplicaciones móviles (como los juegos y el intercambio social) y aplicarlas a las herramientas de RH, para interactuar de una forma distinta.
Por ejemplo, los ejecutivos deberían buscar una funcionalidad de TI que ayude a ir más allá de lo que se considera típicamente el ámbito de RH, hacia áreas como el bienestar, la seguridad, el mejoramiento de la calidad, la innovación y la integración de equipos. Al enfatizar en la competencia, el intercambio social y la autenticación del perfil de un empleado, las aplicaciones modernas deben ayudar al personal a conectarse con RH de una forma que sea más satisfactoria (y divertida) que simplemente responder a las alertas sobre la capacitación obligatoria.
Es la interacción de RH con un componente social y es fácil lograrlo con las herramientas que el empleado ya tiene (un teléfono inteligente, por ejemplo) porque el sistema de RH con el que interactúan es móvil y está diseñado con el usuario en mente.
Analice el Futuro
Estas funciones ampliadas agregan nuevo contenido, transacciones, interacciones y datos generados por los sistemas de RH. De modo que es esencial que los sistemas modernos se diseñen desde el principio para aprovechar los nuevos conocimientos que este nuevo tráfico genera.
Si RH está comprometido con cumplir con la experiencia de los empleados, eso significa identificar y extraer los datos que realmente influyan la decisión de una persona de permanecer en su trabajo. ¿Qué los hace un empleado con un alto rendimiento? ¿Qué comportamientos tienen más probabilidades de lograr que obtengan un ascenso? ¿Qué tan grande debe ser el bono de un empleado? ¿Quién está en riesgo de renunciar –y qué acción preventiva pueden realizar los gerentes para convencerlos de quedarse–?
Estos son los tipos de análisis predictivos que un sistema de RH moderno puede ofrecer. Tiendo a pensar en esto como un sistema de advertencia oportuna. Entonces, puede compartirse con los directores para ayudar a enfrentar o compensar el riesgo, permitiendo que los directores realicen acciones que, en el largo plazo, mantengan a los mejores empleados felices en sus trabajos.
Y, creo, ése es el punto de los RH modernos: convencer a la fuerza laboral de que deben continuar viniendo y dar lo mejor de sí todos los días. Como Larry Ellison dijo en Oracle CloudWorld en enero pasado: “Se trata de gente. Cuidar a sus empleados es muy importante, y muy, muy visible”.
