Por qué debemos empoderar al talento femenino

La inclusión del talento de las mujeres en nuestra cadena de valor no es un asunto de buenas intenciones: entre más oportunidades construimos y abrimos para las mujeres, más prosperidad tendremos en nuestras empresas y nuestra sociedad.   Empoderar a las mujeres nos conviene a todos Sobran datos que respaldan el gran caso de negocio que es integrar el talento de las mujeres en todos los niveles en nuestras empresas:

• Las firmas que tienen mujeres ejecutivas tienen mayores rendimientos a su inversión: 47% más alto que empresas que no tienen liderazgo femenino^[1].
• Las mujeres son más cercanas a sus clientes: 73% de las decisiones de compra de un hogar las hace una mujer^[2]. En el caso de la industria de seguros, las mujeres refieren a más del doble de personas que los hombres: a lo largo de su vida ellas recomiendan estos productos 26 veces, contra sólo 11 que hacen los hombres.
• El talento femenino tiene mayor capacidad de liderazgo en grupo: un estudio hecho por la NASA concluyó que el estilo de liderazgo de las mujeres permitió tener “misiones más tranquilas” y 75% de los tripulantes reportaron tener mejores interacciones a bordo^[3].
• Las directivas en México muestran mayor lealtad a la organización en un 67%, a diferencia de un 54% correspondiente a los directivos^[4].

  Cómo retener e impulsar al talento femenino En mi experiencia liderando una empresa he identificado cuatro acciones para impulsar una mayor retención y crecimiento del talento femenino:   1. Proteger a las mujeres en momentos clave Esto, donde combinar sus prioridades laborales y personales resulta más complejo. Dos acciones pueden ser útiles:

• Acompañar a las mujeres en momentos de decisión de vida: matrimonio, familia, embarazo y reincorporación al trabajo después de ser madres. Por ejemplo, tener horarios reducidos de trabajo, donde los primeros meses después de dar a luz, las mujeres pueden trabajar seis horas en lugar de 8, con las mismas prestaciones y salario. Además, la tecnología permite que las mujeres que tienen hijos pequeños pueden combinar trabajo y vida personal de mejor forma, si pueden trabajar desde su hogar. También, al tener horarios flexibles permitimos que las mujeres elijan en qué días es más conveniente llegar más tarde o temprano a la oficina —y aun así cumplir con sus objetivos laborales.
• Fortalecer habilidades que permiten la movilidad laboral: ofrecer programas de habilidades socioemocionales como negociación y liderazgo específicos para mujeres que tienen la formación y experiencia para tomar cargos gerenciales.

2. Igualar oportunidades laborales para hombres y mujeres

• Cada vez que haya una vacante en un área del negocio donde el balance de género no sea equitativo, tener la política de proponer al menos a una mujer en la terna a evaluar.
• Detectar tempranamente carencias de habilidades gerenciales o de conocimiento del negocio para garantizar tener suficientes mujeres listas a ocupar posiciones de liderazgo.

  3. Medir, medir Lo que no se mide, no se puede mejorar, por lo que es importante tener indicadores de implementación y de resultados que permitan enfocar óptimamente los esfuerzos. Por ejemplo, algunas de las metas que hemos impulsado en la empresa que dirijo son:

• Queremos que en 2018, 40% de nuestras posiciones ejecutivas sean ocupadas por mujeres.
• Que en ese mismo año, nuestro Comité Ejecutivo esté compuesto al menos por 30% de mujeres.
• Y que tengamos 50% de talento femenino en base de sucesión.

  4. Tomar en cuenta el contexto en el que estamos impulsando estos cambios México tiene aún mucho camino por recorrer en términos de equidad de género: en promedio, las mujeres pasan 30 horas a la semana realizando labores del hogar, mientras que los hombres sólo invierten 10 horas^[5]. En este contexto, las expectativas y los estereotipos sobre qué lugar ocupan las mujeres en su familia y, por ende, el papel que “deberían” tener en las empresas, puede ser un freno para su desarrollo profesional, por lo que acompañar a las mujeres en estos retos es esencial. Programas de mentoreo y círculos de confianza pueden propiciar que en nuestras empresas las mujeres tengan espacios que les permitan compartir sus experiencias en un ambiente relajado y a través de personas que han vivido lo mismo, y de esta manera encontrar alternativas y apoyo que las impulsen a permanecer en el ambiente laboral. La ambición es grande, pero estoy seguro de que el retorno en ganancias será aún mayor. Es importante no sólo tener las intenciones de tener una empresa más diversa, sino fijar metas e implementar acciones claras que nos permitan cerrar estas brechas lo antes posible.

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^[1]McKinsey & Company. “Women Matter 2013”. ^[2]Boston Consulting Group, 2010. ^[3]D. Valoch, “Psychology of Space Exploration”, The NASA History Series, 2011. ^[4]Talento Femenino en la Alta Dirección en México, IPADE, 2014. ^[5]Encuesta Nacional sobre el Uso del Tiempo 2014, INEGI.   Contacto: Twitter: @XdeBellefon_AXA  

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