Las organizaciones tienen una queja constante: los millennials no son comprometidos y fácilmente cambian de trabajo, pero ¿qué papel juegan los “nuevos” esquemas laborales?
Por Javier Rodríguez Labastida
Gerardo Obregón, fundador de Prestadero.com, es la respuesta a la pregunta ¿de qué se pierden las empresas al no dar oportunidades a los jóvenes? Cuando egresó de la universidad como ingeniero químico trabajó en un par de empresas, una en México y otra en Estados Unidos. Permaneció durante cinco años en este entorno hasta que decidió que su camino era emprender su propia
empresa.
“Los millennials no queremos un trabajo de nueve a cinco y no estamos de acuerdo con las políticas de las empresas de llenar formato tras formato, incluso para hacer un trámite personal, cuando, además de eso, nos pagan bastante poco”, platica Obregón.
En 2011, cuando tenía 29 años, a partir de una anécdota propia se preguntó por qué los créditos bancarios tenían que ser tan altos y encontró en la tecnología respuesta a su problema. Así fundó Prestadero, una plataforma en línea que vincula a solicitantes de crédito con prestamistas sin la participación de intermediarios financieros tradicionales y a tasas más bajas. Actualmente, su plataforma tiene una inversión superior a 10 millones de pesos y cuenta con 61,000 usuarios (57,000 solicitantes y 4,000 prestamistas).
El equipo de Prestadero es pequeño, pero Obregón asegura que sus políticas laborales son flexibles, y cuando su empresa genera una vacante, él mismo hace la entrevista. “A mí no me importa preguntar cuáles son sus tres defectos. Busco que tengan hambre de innovar, de hacer cambios, que tengan iniciativa, que sean personas que respalden un proyecto y que no tengan miedo de tomar decisiones”.
Se venden experiencias
Los millennials llegaron para romper el
esquema laboral. Si antes las empresas vendían productos y servicios, esta generación (de entre 21 y 35 años) cambió el paradigma para desarrollar una nueva sentencia: Es tiempo de vender experiencias.
Bajo esta premisa, empresas como Facebook, Twitter, Google, Uber, Spotify y muchas otras lideradas por jóvenes han llenado de novedades el mercado. Sin embargo, el manejo de este talento ha sido un dolor de cabeza para las empresas que, por temor al cambio, lo han intentado incorporar a viejas prácticas carentes de flexibilidad. “La mayoría de las empresas tiene como directivos a personas que ascendieron con paradigmas de hace 10 o 15 años y está pensando en términos de lo que ellos aprendieron”, dice Arturo Salcedo Carabez, director de la consultoría de coaching Innovation Connect.
Y mientras los jóvenes demandan nuevos esquemas para generar esas experiencias exitosas, los esquemas laborales en México les cierran las puertas.
Las compañías y sus viejas prácticas
Los expertos coinciden en que las empresas entendieron que el contexto global las hizo vulnerables. Sin embargo, atacan esta desventaja de distinta forma, y muchas han modificado sus esquemas de contratación.
Eso explica el exponencial crecimiento del outsourcing en los últimos 10 años. De acuerdo con un estudio de 2015 de Manpower Group, en 2004 había 1,399,264 empleados contratados bajo esta figura. En 2015 ya suman 3,578,247. Cabe apuntar que fue hasta 2012 cuando la Ley Federal del Trabajo (LFT) incorporó la figura de subcontratación. En estos espacios sin luz algunas empresas se cuelan para evadir impuestos. De hecho, la única organización en el país avalada para dar una certificación de nivel internacional es la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH). Este organismo certifica que sus socios cumplan con las leyes fiscales y laborales.
Según el estudio, los sectores que más recurren al outsourcing son justamente los de mayor crecimiento en el país y, por consecuencia, los jóvenes son los que se enfrentan a este tipo de contratación y a sus vacíos legales. Fidel Arroyo, director de Ventas de Manpower, asegura que no existe una relación que demuestre un aumento de empleos por outsourcing para los millennials; por el contrario, señala que el tipo de contratación tiene que ver más con una estrategia de la empresa. En ese sentido, sí percibe un aumento de trabajos temporales.
En materia de subcontratación, hay dos tipos de empresas: las que lo hacen de manera legal y aquellas que mienten al gobierno. En el primer caso, el outsourcing es una buena oportunidad para mejorar la relación entre los millennials y las empresas, según Héctor Márquez, director comercial de Manpower Group México y Centroamérica, pues esta figura permite mayor flexibilidad laboral, además de la seguridad y las prestaciones correspondientes. Los jóvenes permanecerán en la empresa mientras exista un proyecto en el que ellos crean. Por eso, la subcontratación es un esquema ideal para permitir el crecimiento del empleado y la seguridad de la empresa.
“Empresas y candidatos han entendido que el trabajo temporal es una opción de volverte más productivo, de dar trabajo de calidad a cualquier persona y de cualquier edad. Los jóvenes que buscan un trabajo perciben el trabajo temporal como una forma de hacer carrera. Las nuevas generaciones están buscando retos. Le da oportunidad de conocer a una empresa y moverse a otra y tener experiencia en distintas culturas de trabajo”, dice Fidel Arroyo.
Sin embargo, muchas empresas han visto el outsourcing como una oportunidad para evadir responsabilidades ante sus empleados y ante el gobierno.
La consultora Staffing Industry Analyst, encargada de la investigación global más completa de manejo de personal, señaló en su reporte más reciente que de las 900 compañías de outsourcing que existen en México sólo 100 están registradas ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y de éstas, solamente cuatro de cada 10 paga impuestos.
La empresa Manpower Group es el primer lugar en el
mercado formal, con 37%, posteriormente están Adecco, Kelly Services, PAE y Randstad. Estas cinco empresas, de las 900 existentes, representan 75.3 % del total que opera en la formalidad.
“Lo que daña directamente al empleado es que la mayoría registra a los trabajadores con un sueldo menor al que perciben, lo que afectará su deseo de obtener un crédito de vivienda, y su fondo de ahorro para el retiro”, advierte Héctor Márquez.
El empleado, al ver estos malos tratos en las empresas automáticamente estará en la permanente búsqueda de un mejor trabajo, no tendrá compromiso con la empresa y la productividad no será la ideal.
Al no tener calidad laboral, la oportunidad de explotar su talento al máximo queda rezagada y entonces aumentará la rotación laboral.
La discordancia entre los objetivos de los jóvenes y los viejos estatutos de las empresas son evidentes en el reporte #YoEmprendedor, que señala que uno de cada 10 jóvenes que no tiene trabajo dice no estar interesado en aplicar a una oferta laboral; 38% de estos tiene entre 25 y 30 años.
El nuevo escenario
La contracción de los mercados, las crisis macroeconómicas de los últimos 20 años, los constantes recortes, las grandes fusiones y los nuevos conglomerados borraron el viejo esquema de las empresas, en el que un empleado podía hacer una larga carrera en una compañía.
“Un buen empleado para un buen empleo actualmente se define por tres aspectos: En primer lugar es un colaborador de calidad que cuenta con las capacidades o competencias requeridas para dar los resultados que se esperan de él; en segundo lugar es alguien que se renueva constantemente, y por último es un talento comprometido con la cultura organizacional de la empresa”, dice Antonio Sancho y Maldonado, director del Programa de Dirección del Instituto Panamericano para la Alta Dirección de Empresas (Ipade).
En este escenario los millennials que buscan
trabajo, por un lado se quejan de las empresas que no creen en ellos y las acusan de “discriminación”, y por el otro, las empresas reniegan de la actitud de los jóvenes y los tachan de personas sin compromiso.
El estudio #YoEmprendedor, realizado en 2014 por el Ipade y la agencia de contratación Manpower en varios países de América Latina, refiere que las empresas ven como desventaja contratar a jóvenes por su falta de madurez, experiencia, compromiso e inestabilidad emocional. Sin embargo, el mismo reporte señala que una vez contratados notan disposición a aprender, aportan ideas frescas, observan entusiasmo, motivación y ven la oportunidad de formar nuevos líderes.
Según el estudio, entre 50 y 55% de las empresas en diferentes países señalaron que contar con un programa de contratación de jóvenes es benéfico, y sólo entre 1 y 3% dijo que fue perjudicial para su compañía la contratación de millennials.
“En un primer momento, las empresas cuando se preparan con este tipo de candidatos se quedan como renuentes en poder contratarlos. Sin embargo, cuando los contratan ven que es gente que sin duda aporta otro tipo de competencias y otro tipo de habilidades, que justo gente de otras generaciones más grandes no tienen, como la flexibilidad, el poder trabajar desde cualquier lugar, gente que trae muchos más conocimientos de idiomas, redes sociales, internet, e informática”, explica Catarina Carvalho, manager de las especialidades de Ciencias de la Salud y Recursos Humanos en Hays México.
Para Carvalho, la generación millennial está conformada por talento que busca ver más allá de lo inmediato, tiene interés y visión internacional y aporta conocimiento técnico y científico de mucha utilidad para un entorno global en el que deben estar involucradas las empresas.
¿Qué quieres millennial?
Retener a un millennial no es sencillo. Es una generación que tiene mayor interés de emprender, cumplir un proyecto personal y tener varias experiencias en el extranjero.
Antonio Sancho, del Ipade, señala que los jóvenes empleados necesitan un altísimo empuje, manejo de la incertidumbre, manejo de la frustración,y prestaciones competitivas.
En la búsqueda de emprender, buscarán formar un mercado y muchas relaciones para generar fondeo, orientación a resultados, capacidad de planeación y ciertos niveles de creatividad. Además de que están en constante renovación del manejo de herramientas digitales.
En el estudio que elaboró junto con la agencia Manpower, el Ipade señala coincidencias entre los motivadores que dan las empresas y los motivadores que buscan los millennials: los jóvenes consideran que los elementos más importantes son los incentivos profesionales, la cultura organizacional y los motivadores económicos; mientras que las empresas refieren como los factores más importantes a la cultura organizacional, los motivadores profesionales y la satisfacción personal.
En el caso de México, uno de los factores que resultan más importantes para los jóvenes es contar con un plan de prestaciones.
“En los cambios que se dieron en la reforma laboral se formalizaron algunas prácticas que ya existían, como el tiempo de capacitación o de prueba que era una figura que muchas organizaciones manejaban, pero no tenían sustento legal. Lo que se hizo fue ponerle mayor responsabilidad a la empresa porque había muchas empresas que tratando de reducir costos contrataban a firmas de outsourcing que les permitían solo pagar el sueldo y omitir algunas prestaciones”, asegura Antonio Sancho.
De acuerdo con el Inegi, hay cerca de 30 millones de personas empleadas en el país, de las cuales 56.7% recibe una remuneración; 27.4% está en el grupo de propietarios o no remunerados, y el restante 16% recibe su pago vía outsourcing.
En ese sentido, la petición de los millennials va más enfocada a encontrar un trabajo con una remuneración justa y digna. Si la empresa no les ofrecen un empleo bien pagado, competirá con otras compañías que sí lo hagan y el talento se irá.
Este es el reto: mantenerlos activos en proyectos estratégicos de corto y mediano plazos, en los que estén involucradas la tecnología, el trato con el cliente y la investigación y el desarrollo. Uno de los casos que ha tenido mayor éxito es la industria automotriz, donde los jóvenes han encontrado un área de crecimiento. Según datos de la Asociación Mexicana de la Industria Automotriz (AMIA), el promedio de edad entre los ingenieros que trabajan en el sector es de 27 años, muy bajo comparado con el de Estados Unidos que supera los 50 años. Éste es un factor que diversos analistas apuntan a favor para que el desarrollo automotriz tenga un ascenso por varios años más. De acuerdo con Hays, OCC y Manpower, la industria manufacturera, los servicios financieros, las tecnologías de la información y el comercio son sectores en los que los millennials han encontrado mayor oportunidad para su desarrollo profesional.
La transición está en camino. Algunas empresas modificaron sus estrategias de reclutamiento, otras sus espacios de trabajo o han creado áreas de innovación o responsabilidad social para albergar a estos nuevos talentos. Mientras tanto, Gerardo Obregón de Prestadero prefiere diseñar su propio escenario laboral, como muchos otros más.
