Buscando talento
Para Pablo López, las empresas en México, incluso las multinacionales, se han tardado bastante más que en otros países en darse cuenta del poder que tienen las redes sociales para establecer contacto con el talento joven y para comunicar lo que las empresas representan.
López agrega que cuando un joven te escribe y te dice que tiene interés en trabajar en tu empresa, no espera que lo mandes a una página web o lo ignores.
“Éste es uno de los fallos en los que incurren… los millennials esperan una respuesta en un máximo de 24 horas, entonces ¿qué pasa? Que una vez que se creó la página hace falta realmente escuchar… y ese es el futuro, el que no esté ahí terminará desapareciendo”, dice.
Este escenario representa un reto para las empresas, porque no basta con estar presentes en estos medios, se requiere una apropiada gestión de los mismos.
Si bien, los jóvenes en donde primero buscan información de las empresas es en redes sociales y después en sus páginas web, las empresas primero buscan al talento en “X” y después en “X”. En este sentido, uno de los medios tradicionales son las ferias de empleo. Al respecto, dice López, este sistema limita la elección de talento debido a que las empresas suelen visitar universidades privadas porque existe la creencia de que ahí encontrará al talento que requieren. Esto deja fuera el resto de los profesionales.
En 2015, el sitio Bumeran.com realizó una encuesta a 1,630 empleadores clientes de la empresa y los tres principales canales que ellos utilizan como medio para buscar talento es la bolsa de empleo en línea (79.8%), seguido de las redes sociales (39.9%) y después las recomendaciones (33.1%).
“Hasta hace 10 años se hacían procesos muy sofisticados de búsquedas profesionales para la cúpula de la empresa, para directores y presidentes”, dice el directivo de LinkedIn.
Estos procesos tenían la intención de captar al mejor talento para esos puestos de trabajo. No sucedía lo mismo con los mandos medios y otros elementos de las organizaciones: “El mundo cambió y las empresas empezaron a entender que para tener una ventaja competitiva no es sólo tener el foco en el top de la pirámide, sino tener el mejor analista de mercadotecnia, el mejor desarrollador de software, el mejor contador y al mejor ingeniero… entonces fue un recurso valiosísimo para los reclutadores… con esta red social profesional pasaron a tener visibilidad completa sobre los profesionales de la región y buscan al mejor profesional no sólo de los que están buscando empleo, sino de los que no están activamente buscando empleo”, dice Beck.
Hoy, esta red social tiene más de 300 clientes corporativos que la utilizan para localizar al mejor talento. En el mundo tienen más de 365 millones de usuarios, en México tienen siete millones, de los cuales 20% están activamente buscando trabajo. 80% son candidatos pasivos, que tienen algún empleo, pero sí podrían ser abordados por alguna empresa.
Existen dos tipos de reclutadores que consultan esta red, los de las empresas reclutadoras (10%) y las áreas de reclutamiento de las empresas (90%). “Hasta hace algunos años, lo que pasaba es que el reclutador publicaba una vacante en un periódico y esperaba a que los candidatos aplicasen, entonces tenían un papel muy pasivo en el proceso… Entonces, con LinkedIn el reclutador tiene un proceso mucho más activo en el proceso, no se quedan esperando al candidato, ellos van y buscan con una serie de parámetros”.
Pero, ¿qué sigue para esta red social? Durante el primer semestre de este año, LinkedIn adquirió a la empresa Lynda.com, que es un sitio de entrenamiento en línea para que los usuarios a través de tutoriales, desarrollen software, aprendan sobre diseño gráfico, sobre desarrollo de aplicaciones, animación, negocios, entre otros. Esta página se apoya en más de 3,800 cursos en video. “Algo que estamos empezando a hacer es acercarnos a los profesionales y que sean mejores desarrollando otras habilidades”, dice Milton Beck.
“En las pláticas con los universitarios, en las conferencias, sí les recomendamos a los chicos que al hacer un perfil online, sea completamente profesional y lo más serio posible, porque las empresas toman mucho en cuenta lo que ven en las redes sociales”, dice Samanta Patiño, gerente de Mercadotecnia y Comunicación de Bumeran.
“Si ven el perfil de un candidato que siempre tiene fotos en la fiesta, con una cerveza en la mano y con actitud más informal o un candidato que a lo mejor tiene fotos más recatadas… esa diferencia de perfiles las empresas la toman mucho en consideración”.
Facebook es la red social en donde es más común compartir, por ejemplo, imágenes de los momentos de esparcimiento. En este sentido, aclara la experta, lo mejor es sólo permitir a los contactos de mucha confianza revisar esta información.
En el olvido
De acuerdo con el estudio sobre El estado de la innovación en organizaciones 2015, realizado por Insitum, sólo 20% de las empresas realiza algún proceso de innovación en su área de Recursos Humanos.
“Yo hablo con empresas en los departamentos de Recursos Humanos y no se le da la importancia que tiene. Muchas veces no está bien conectado con el área de Comunicación… yo no digo que en Estados Unidos todo sea maravilloso, pero sí es verdad que cuando hablo con mis colegas en temas de RH y comunicación, lo que pasa es que en EU este departamento es el que está a un lado del ceo, es uno de los departamentos más importantes”, dice Pablo López, de Universum Global.
“Los directores generales de las empresas recoocen al talento como la parte fundamental para el éxito y el desarrollo de la empresa. Esta es la realidad y estamos en una época donde lo más importante son los cerebros que se tienen, no el trabajo manual… entonces, estos son temas que tienen que ir cambiando en México, pero que tienen que cambiar mucho más rápido. Si las empresas no se adaptan, quedan fuera”, advierte. ¿Las redes sociales pueden reemplazar tu currículum?
Estudios y encuestas revelan que las empresas se enfrentan a problemas cuando de encontrar talento se trata. En algunos casos la queja es falta de conocimientos específicos; en otros, falta de compromiso, pero la conclusión es la misma: falta talento. ¿Será que el Departamento de Recursos Humanos no está buscando en los canales correctos?
Por Ruth Mata
Alan Turing (Benedict Cumberbatch, protagonista de la película Descifrando Enigma), jamás se hubiera enterado de la capacidad de Joan Clarke (Keira Knightley) si él no hubiera publicado un complejo crucigrama en el periódico. Éste fue el primer filtro; quien pudiera resolverlo era buen candidato para formar parte del equipo de élite que se encargaría de intentar descifrar los códigos militares alemanes. El crucigrama fue el filtro idal.
Hoy día, podríamos equiparar ese complejo crucigrama con las redes sociales. Éstas permiten encontrar ese talento específico que tanto cuesta localizar.
“Las redes sociales permiten llegar al público objetivo y te permiten elegir, elegir a los que realmente estás buscando. Hay un costo inicial enorme, que es la gestión de una red social, pero es una economía a escala estupenda donde están las nuevas generaciones”, dice Pablo López, gerente para México de la consultora especializada en capital humano Universum Global.
El talento está en internet. Esta consultora detectó en una encuesta aplicada a más de 40,000 estudiantes en México de entre 20 y 22 años que 59% utiliza las redes sociales para aprender sobre las empresas. El canal que le sigue son las páginas web, con 56%.
“Si yo soy una empresa automotriz en Monterrey y necesito contratar a un ingeniero mecánico que sea especialista en motores de combustión interna y que haya sido formado por el MIT, entonces puedo utilizar algunos criterios de búsqueda y encontrar a los profesionales que atienden a este criterio”, dice Milton Beck, director de Soluciones de Talentos para Latinoamérica de LinkedIn.
Entonces, las redes sociales se convierten en una herramienta muy poderosa con la que se puede encontrar a un tipo de talento muy específico. Incluso, empresas de reclutamiento en línea las utilizan. Tal es el caso de Alumni Global Search: esta compañía, con más de 90,000 registros de recién egresados entre México y España, cuando tiene requerimientos de jóvenes con carreras poco comunes, publica en redes sociales la convocatoria y encuentra gente con el perfil que necesita.
“Publicamos flyers en redes sociales y ahí mismo decimos que si estudias biotecnología (por ejemplo), hablas inglés y buscas tu primer empleo, ingreses en nuestra página… es la manera en que llamamos al talento que nos haga falta”, dice Melita Gutiérrez, encargada del área de Comunicación para México de Alumni Global Search.
Para Milton Beck, de LinkedIn, lo que sucede en México no es diferente a lo que pasa en otras latitudes, en donde los usuarios tienen la impresión de que no existen vacantes y las empresas tienen dificultades para encontrar a los profesionales. “Lo que pasa es que es difícil hacer el match, hay muchas situaciones donde hay un profesional que no está feliz en su empleo, pero no sabe cómo llegar al trabajo de sus sueños… entonces lo que hacemos es hacer ese match, porque al mismo tiempo que las empresas dicen que no encuentran los profesionales, hay un montón de profesionales que dicen que no hay vacantes”.
Buscando talento
Para Pablo López, las empresas en México, incluso las multinacionales, se han tardado bastante más que en otros países en darse cuenta del poder que tienen las redes sociales para establecer contacto con el talento joven y para comunicar lo que las empresas representan.
López agrega que cuando un joven te escribe y te dice que tiene interés en trabajar en tu empresa, no espera que lo mandes a una página web o lo ignores.
“Éste es uno de los fallos en los que incurren… los millennials esperan una respuesta en un máximo de 24 horas, entonces ¿qué pasa? Que una vez que se creó la página hace falta realmente escuchar… y ese es el futuro, el que no esté ahí terminará desapareciendo”, dice.
Este escenario representa un reto para las empresas, porque no basta con estar presentes en estos medios, se requiere una apropiada gestión de los mismos.
Si bien, los jóvenes en donde primero buscan información de las empresas es en redes sociales y después en sus páginas web, las empresas primero buscan al talento en “X” y después en “X”. En este sentido, uno de los medios tradicionales son las ferias de empleo. Al respecto, dice López, este sistema limita la elección de talento debido a que las empresas suelen visitar universidades privadas porque existe la creencia de que ahí encontrará al talento que requieren. Esto deja fuera el resto de los profesionales.
En 2015, el sitio Bumeran.com realizó una encuesta a 1,630 empleadores clientes de la empresa y los tres principales canales que ellos utilizan como medio para buscar talento es la bolsa de empleo en línea (79.8%), seguido de las redes sociales (39.9%) y después las recomendaciones (33.1%).
“Hasta hace 10 años se hacían procesos muy sofisticados de búsquedas profesionales para la cúpula de la empresa, para directores y presidentes”, dice el directivo de LinkedIn.
Estos procesos tenían la intención de captar al mejor talento para esos puestos de trabajo. No sucedía lo mismo con los mandos medios y otros elementos de las organizaciones: “El mundo cambió y las empresas empezaron a entender que para tener una ventaja competitiva no es sólo tener el foco en el top de la pirámide, sino tener el mejor analista de mercadotecnia, el mejor desarrollador de software, el mejor contador y al mejor ingeniero… entonces fue un recurso valiosísimo para los reclutadores… con esta red social profesional pasaron a tener visibilidad completa sobre los profesionales de la región y buscan al mejor profesional no sólo de los que están buscando empleo, sino de los que no están activamente buscando empleo”, dice Beck.
Hoy, esta red social tiene más de 300 clientes corporativos que la utilizan para localizar al mejor talento. En el mundo tienen más de 365 millones de usuarios, en México tienen siete millones, de los cuales 20% están activamente buscando trabajo. 80% son candidatos pasivos, que tienen algún empleo, pero sí podrían ser abordados por alguna empresa.
Existen dos tipos de reclutadores que consultan esta red, los de las empresas reclutadoras (10%) y las áreas de reclutamiento de las empresas (90%). “Hasta hace algunos años, lo que pasaba es que el reclutador publicaba una vacante en un periódico y esperaba a que los candidatos aplicasen, entonces tenían un papel muy pasivo en el proceso… Entonces, con LinkedIn el reclutador tiene un proceso mucho más activo en el proceso, no se quedan esperando al candidato, ellos van y buscan con una serie de parámetros”.
Pero, ¿qué sigue para esta red social? Durante el primer semestre de este año, LinkedIn adquirió a la empresa Lynda.com, que es un sitio de entrenamiento en línea para que los usuarios a través de tutoriales, desarrollen software, aprendan sobre diseño gráfico, sobre desarrollo de aplicaciones, animación, negocios, entre otros. Esta página se apoya en más de 3,800 cursos en video. “Algo que estamos empezando a hacer es acercarnos a los profesionales y que sean mejores desarrollando otras habilidades”, dice Milton Beck.
“En las pláticas con los universitarios, en las conferencias, sí les recomendamos a los chicos que al hacer un perfil online, sea completamente profesional y lo más serio posible, porque las empresas toman mucho en cuenta lo que ven en las redes sociales”, dice Samanta Patiño, gerente de Mercadotecnia y Comunicación de Bumeran.
“Si ven el perfil de un candidato que siempre tiene fotos en la fiesta, con una cerveza en la mano y con actitud más informal o un candidato que a lo mejor tiene fotos más recatadas… esa diferencia de perfiles las empresas la toman mucho en consideración”.
Facebook es la red social en donde es más común compartir, por ejemplo, imágenes de los momentos de esparcimiento. En este sentido, aclara la experta, lo mejor es sólo permitir a los contactos de mucha confianza revisar esta información.
En el olvido
De acuerdo con el estudio sobre El estado de la innovación en organizaciones 2015, realizado por Insitum, sólo 20% de las empresas realiza algún proceso de innovación en su área de Recursos Humanos.
“Yo hablo con empresas en los departamentos de Recursos Humanos y no se le da la importancia que tiene. Muchas veces no está bien conectado con el área de Comunicación… yo no digo que en Estados Unidos todo sea maravilloso, pero sí es verdad que cuando hablo con mis colegas en temas de RH y comunicación, lo que pasa es que en EU este departamento es el que está a un lado del ceo, es uno de los departamentos más importantes”, dice Pablo López, de Universum Global.
“Los directores generales de las empresas recoocen al talento como la parte fundamental para el éxito y el desarrollo de la empresa. Esta es la realidad y estamos en una época donde lo más importante son los cerebros que se tienen, no el trabajo manual… entonces, estos son temas que tienen que ir cambiando en México, pero que tienen que cambiar mucho más rápido. Si las empresas no se adaptan, quedan fuera”, advierte.
Buscando talento
Para Pablo López, las empresas en México, incluso las multinacionales, se han tardado bastante más que en otros países en darse cuenta del poder que tienen las redes sociales para establecer contacto con el talento joven y para comunicar lo que las empresas representan.
López agrega que cuando un joven te escribe y te dice que tiene interés en trabajar en tu empresa, no espera que lo mandes a una página web o lo ignores.
“Éste es uno de los fallos en los que incurren… los millennials esperan una respuesta en un máximo de 24 horas, entonces ¿qué pasa? Que una vez que se creó la página hace falta realmente escuchar… y ese es el futuro, el que no esté ahí terminará desapareciendo”, dice.
Este escenario representa un reto para las empresas, porque no basta con estar presentes en estos medios, se requiere una apropiada gestión de los mismos.
Si bien, los jóvenes en donde primero buscan información de las empresas es en redes sociales y después en sus páginas web, las empresas primero buscan al talento en “X” y después en “X”. En este sentido, uno de los medios tradicionales son las ferias de empleo. Al respecto, dice López, este sistema limita la elección de talento debido a que las empresas suelen visitar universidades privadas porque existe la creencia de que ahí encontrará al talento que requieren. Esto deja fuera el resto de los profesionales.
En 2015, el sitio Bumeran.com realizó una encuesta a 1,630 empleadores clientes de la empresa y los tres principales canales que ellos utilizan como medio para buscar talento es la bolsa de empleo en línea (79.8%), seguido de las redes sociales (39.9%) y después las recomendaciones (33.1%).
“Hasta hace 10 años se hacían procesos muy sofisticados de búsquedas profesionales para la cúpula de la empresa, para directores y presidentes”, dice el directivo de LinkedIn.
Estos procesos tenían la intención de captar al mejor talento para esos puestos de trabajo. No sucedía lo mismo con los mandos medios y otros elementos de las organizaciones: “El mundo cambió y las empresas empezaron a entender que para tener una ventaja competitiva no es sólo tener el foco en el top de la pirámide, sino tener el mejor analista de mercadotecnia, el mejor desarrollador de software, el mejor contador y al mejor ingeniero… entonces fue un recurso valiosísimo para los reclutadores… con esta red social profesional pasaron a tener visibilidad completa sobre los profesionales de la región y buscan al mejor profesional no sólo de los que están buscando empleo, sino de los que no están activamente buscando empleo”, dice Beck.
Hoy, esta red social tiene más de 300 clientes corporativos que la utilizan para localizar al mejor talento. En el mundo tienen más de 365 millones de usuarios, en México tienen siete millones, de los cuales 20% están activamente buscando trabajo. 80% son candidatos pasivos, que tienen algún empleo, pero sí podrían ser abordados por alguna empresa.
Existen dos tipos de reclutadores que consultan esta red, los de las empresas reclutadoras (10%) y las áreas de reclutamiento de las empresas (90%). “Hasta hace algunos años, lo que pasaba es que el reclutador publicaba una vacante en un periódico y esperaba a que los candidatos aplicasen, entonces tenían un papel muy pasivo en el proceso… Entonces, con LinkedIn el reclutador tiene un proceso mucho más activo en el proceso, no se quedan esperando al candidato, ellos van y buscan con una serie de parámetros”.
Pero, ¿qué sigue para esta red social? Durante el primer semestre de este año, LinkedIn adquirió a la empresa Lynda.com, que es un sitio de entrenamiento en línea para que los usuarios a través de tutoriales, desarrollen software, aprendan sobre diseño gráfico, sobre desarrollo de aplicaciones, animación, negocios, entre otros. Esta página se apoya en más de 3,800 cursos en video. “Algo que estamos empezando a hacer es acercarnos a los profesionales y que sean mejores desarrollando otras habilidades”, dice Milton Beck.
“En las pláticas con los universitarios, en las conferencias, sí les recomendamos a los chicos que al hacer un perfil online, sea completamente profesional y lo más serio posible, porque las empresas toman mucho en cuenta lo que ven en las redes sociales”, dice Samanta Patiño, gerente de Mercadotecnia y Comunicación de Bumeran.
“Si ven el perfil de un candidato que siempre tiene fotos en la fiesta, con una cerveza en la mano y con actitud más informal o un candidato que a lo mejor tiene fotos más recatadas… esa diferencia de perfiles las empresas la toman mucho en consideración”.
Facebook es la red social en donde es más común compartir, por ejemplo, imágenes de los momentos de esparcimiento. En este sentido, aclara la experta, lo mejor es sólo permitir a los contactos de mucha confianza revisar esta información.
En el olvido
De acuerdo con el estudio sobre El estado de la innovación en organizaciones 2015, realizado por Insitum, sólo 20% de las empresas realiza algún proceso de innovación en su área de Recursos Humanos.
“Yo hablo con empresas en los departamentos de Recursos Humanos y no se le da la importancia que tiene. Muchas veces no está bien conectado con el área de Comunicación… yo no digo que en Estados Unidos todo sea maravilloso, pero sí es verdad que cuando hablo con mis colegas en temas de RH y comunicación, lo que pasa es que en EU este departamento es el que está a un lado del ceo, es uno de los departamentos más importantes”, dice Pablo López, de Universum Global.
“Los directores generales de las empresas recoocen al talento como la parte fundamental para el éxito y el desarrollo de la empresa. Esta es la realidad y estamos en una época donde lo más importante son los cerebros que se tienen, no el trabajo manual… entonces, estos son temas que tienen que ir cambiando en México, pero que tienen que cambiar mucho más rápido. Si las empresas no se adaptan, quedan fuera”, advierte. 
