Las organizaciones están ancladas a prácticas de recursos humanos que vienen desde la Revolución Industrial, afirmó Tomás Fernández, socio líder de Capital humano de Deloitte, en la presentación del estudio
Tendencias Globales en Capital Humano 2017, donde se presentaron las 10 tendencias del
entorno laboral del país para 2017.
“Nos dimos cuenta que hay una brecha cada vez más creciente en lo que es el cambio tecnológico y digital y la productividad laboral. Los negocios se han estancado en los últimos cinco años”, comentó Tomás Fernández.
La productividad laboral en México cayó de 3% a menos 1.2% en la tasa anualizada entre el tercer trimestre del 2014 y el mismo trimestre de 2016, según datos de México ¿Cómo vamos?, Semáforo Nacional de Productividad Laboral.
“Las organizaciones están todavía muy rezagadas en temas de planeación, diseño organizacional que no han variado en 30 o 40 años”, añadió Fernández.
El reporte comprende 10 tendencias agrupadas en cuatro categorías:
- rediseño de las organizaciones
- empoderamiento de equipos
- mejoras al trabajo con tecnología
- cultura de aprendizaje
“Nos dimos a la tarea de tratar de descubrir qué está pasando en las empresas y vemos avances tecnológicos, pero no vemos una mejora en la productividad. El reto de liderazgo de las organizaciones es entender la tecnología y a su capital humano”, platicó el socio líder de Capital humano de Deloitte.
Deloitte lleva 6 años realizando el estudio a nivel mundial y 5 en México. En la última edición participaron 10,000 líderes de negocios y de RH en 140 países. En México participaron 281 líderes.
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Éstas son 10 tendencias del entorno laboral del país para 2017. Las primeras cuatro son las que más les preocupan a las empresas mexicanas.
- Organización del futuro: Red ágil, empoderada por líderes de equipo e impulsada por la colaboración. Equipos y responsabilidades definidas, cambios frecuentes en puestos y roles. Según el estudio Tendencias Globales en Capital Humano 2017 sólo 20% de las empresas están construyendo la organización del futuro.
- Gestión del desempeño: Revisiones periódicas y frecuentes, establecimiento de objetivos en continuo. Gerentes enfocados en dar retroalimentación y desarrollar al personal. Sólo 14% de las empresas se considera “muy lista” para hacer frente a este reto.
- La experiencia del empleado: La experiencia del empleado definida con una visión holística y monitoreo constante. Un responsable de la experiencia completa del empleado. Sólo 29% de las empresas son excelentes construyendo una sólida y diferenciada marca de experiencia del empleado.
- Carrera y aprendizaje: Los empleados deciden qué aprender basándose en las necesidades de su equipo y sus metas. Las personas aprenden todo el tiempo, en micro-aprendizaje, grupos y recursos 24/7. Únicamente 26% ha transformado su modelo hacia carreras abiertas (asignaciones, proyectos y experiencias).
- Adquisición de talento: Uso de redes sociales y herramientas como video-entrevistas y apps para la evaluación de habilidades. La marca del empleador tiene una estrategia integral, alcanzando a todas las fuentes.
- Diversidad e inclusión: El balance de la vida y trabajo, la familiar y el bienestar, son considerados parte de la experiencia integral del empleado. Medición de la inclusión y control de sesgos en el reclutamiento, promociones, remuneración y otros.
- RH digital: Enfoque en la productividad del empleado, compromiso y trabajo en equipo. Desarrollo de capacidades digitales y aplicaciones móviles con foco en la “productividad en el trabajo”.
- Liderazgo disruptivo: Líderes evaluados por su agilidad, creatividad y habilidad para conducir y conectar equipos. Desarrollo centrado en la cultura, contexto, intercambio de conocimientos y la toma de riesgos.
- Analítica del talento: Equipo multidisciplinario con enfoque de consultoría de negocio, comunicación visual y solución de problemas. Centrados en problemas del negocio como productividad de ventas, efectividad de la fuerza laboral, retención de altos potenciales.
- El futuro del trabajo: Los puestos están siendo rediseñados para complementar con las habilidades humanas esenciales. Una gama de talento está disponible, incluyendo trabajadores independientes, empleados gig y crowdosourcing.
Fernández ve dos retos que las empresas enfrentan a la hora de adaptarse al cambio en el entorno laboral: “Nosotros estamos viendo resistencias de dos tipos. Por un lado, muchas de estas prácticas están ancladas en modelos de hace 40 años. Y la otra es la preparación de las áreas de Recursos Humanos, que son las que tiene que facilitar este proceso, creemos que todavía no tienen las capacidades suficientes para liderar muchos de estos cambios.”
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