Mujeres poderosas: 3 formas de derribar el ‘techo de cristal’
Seis de cada 10 mujeres profesionistas en México consideran que no tienen las mismas oportunidades cuando se trata de promoción y desarrollo en un puesto de trabajo. Los certificados de equidad de género, la difusión de más historias de éxito de mujeres ejecutivas y las entrevistas por competencias pueden equilibrar la balanza.
Un director de área en una compañía internacional anunció su renuncia. Las opciones para reemplazarlo eran: ascender a la subdirectora de área, traer a alguien de fuera de la empresa para ocupar el puesto, o nombrar a una persona interna, un miembro del equipo o alguien de otro departamento.
La mayoría de los integrantes del área apoyaron a la subdirectora para que fuera la nueva jefa con base en su talento, compromiso y capacidades probadas, y así se lo hicieron saber a los directivos. Se optó por elegir a otro candidato para el puesto, un hombre, que si bien reportaba resultados satisfactorios para la organización, había desempeñado sus labores en otra rama de la empresa, sin contacto con el equipo que comandaría o sus funciones.
La decisión pudo corresponder a diversas razones: un cambio de estrategia en el área; la confianza depositada en la persona nombrada y en su experiencia, o por un cúmulo de creencias y costumbres que forman una barrera que obstaculiza el acceso de muchas mujeres a puestos más altos en las organizaciones. El llamado ‘techo de cristal’ es una circunstancia que suele identificarse cuando, sin una justificación relacionada con méritos, las mujeres encuentran frenos invisibles para ascender de jerarquía al interior de las empresas.
Una encuesta publicada el 8 de marzo de 2016 por Adecco mostró que 42% de mujeres profesionistas consideran que tienen las mismas oportunidades que los hombres para conseguir un empleo, pero 64% piensa que las oportunidades bajan cuando se trata de promoción y desarrollo en un puesto de trabajo.
Las relaciones laborales, de lealtad y contactos son factores que contribuyen al ascenso en las organizaciones. El talento individual y la capacitación son otros factores que se toman en consideración.
Los expertos en management recomiendan con frecuencia cultivar las relaciones y establecer contactos para ascender o cambiar de trabajo, aunque en muchos ámbitos las mujeres siguen enfrentando reticencias para integrarse completamente a estas cotas.
“Las mujeres carecen de redes sociales que las arropen en la estructura del trabajo”, dijo Ana Rubio, profesora titular de filosofía del derecho en la Universidad de Granada, en el estudio Feminismo, desarrollo y democracia, editado por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) en 2003.
Trece años después, varios datos validan la afirmación de la especialista. En México, el 52% de los títulos universitarios pertenecen a mujeres, y en posgrados el porcentaje crece a 53%, pero sólo el 13% de las empresas en el país tiene a mujeres en cargos directivos, de acuerdo con el estudio de PwC Mujeres ejecutivas. Lo que ellas quieren de las empresas de México.
El país está en el lugar 85 de 106 en desigualdad en salarios entre hombres y mujeres, de acuerdo al Índice Global de Competitividad y Talento, elaborado por INSEAD y Adecco.
Éstos parecen ser algunos de los resultados del llamado ‘techo de cristal’, un concepto elaborado a finales de los ochenta, que habla no de una discriminación abierta, pero sí de barreras invisibles que obstaculizan el progreso de las mujeres en su carrera laboral.
