Sucesión o resistencia al cambio

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Formar desde ahora la próxima generación de líderes para dirigir una organización puede asegurar su continuo crecimiento y evitar los problemas en la sucesión.

 

 

Planificar la continuidad del negocio es una preocupación creciente en todas las empresas, sin importar su tipo. Sin embargo, en nuestro país las compañías continúan enfocadas en sus principales obstáculos: costos, inversión y políticas internas, dejando a un lado la planeación a largo plazo… ¿Plan de sucesión? Ni pensarlo.

 

Lo que está sucediendo

Los índices de fracaso en el sector PyME son abrumadores, independientemente del país donde se analicen. Según las estadísticas:

  • Un 80% fracasa antes de cumplir cinco años.
  • Un 90% de ellas no llega a los 10 años de vida.

 

La mayoría de los empresarios buscan “fuera de casa” las razones de su fracaso. Sin embargo, las causas reales regularmente tienen su origen al interior del negocio: no saber identificar y desarrollar su talento clave, ni cómo mejorar los procesos, ubicar nuevos mercados o comunicar los siguientes pasos.

 

Crear líderes

Formar desde ahora la próxima generación de líderes para dirigir una organización puede asegurar su continuo crecimiento, pero muchas empresas no logran enfocarse en planes a futuro sobre el crecimiento del negocio debido a un gran número de factores. El principal apunta a la falta de recursos financieros para hacer frente a las preocupaciones no inmediatas, como lo es un plan de sucesión, así como el nivel de carga de trabajo adicional y la falta de un recurso enfocado a la gestión de personal.

Es evidente el papel económico que juegan las empresas al ser el principal generador de empleos y contribuir de manera significativa al Producto Interno Bruto (PIB) de cada país, por lo que debemos prestar especial atención en su desarrollo y consolidación.

 

Planear para el futuro

Omitir un plan de continuidad para el negocio representa un riesgo claro, por ejemplo: la salida inesperada de algún empleado clave tendrá un impacto significativo al interior de la empresa, el cual se vería reducido dramáticamente al contar con una reserva de talento inmediata como fuente de reemplazo.

No es necesario un gran departamento de recursos humanos para hacer frente al desafío de crear un plan de sucesión. Es tarea de los directivos y gerentes responder a las preguntas básicas, definir los roles críticos al interior de la empresa, las habilidades que poseen aquellos que los desarrollan actualmente y quiénes podrían ser considerados los posibles sucesores.

Sea cual sea el tipo de negocio, pensar en darle continuidad a una organización puede parecer una tarea innecesaria, costosa e incómoda. Sin embargo, el evitar este paso creará un mayor riesgo, ya que las empresas crecen y maduran, y exigen una evolución natural.

 

Crecimiento y desarrollo

La dimensión que puede alcanzar una empresa mediante la proyección de relevos generacionales clave, creación de nuevos mercados y continuidad de negocio, puede ser observada en diversas organizaciones, como es el caso de Grupo Bimbo, empresa mexicana fundada en 1945, que en últimos días obtuvo la posición 3 dentro del ranking Brand Footprint 2013 en la categoría Top 50 en Latinoamérica por su consumo y presencia de marca.

 

Manos a la obra

Generar los cambios necesarios al interior de la organización e integrar gradualmente en la toma de decisiones a quienes estarán al frente el día de mañana, impactará directamente en la formación y desarrollo de su talento clave. Para llevar a cabo un proceso de sucesión con éxito se debe adoptar una visión a largo plazo con una base sólida en su capital humano, que permita crear, desarrollar y crecer en el presente.

 

 

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