Las empresas necesitan reinventar el área de recursos humanos en una carrera contra el tiempo para competir con las firmas globales. Atraer y conservar el talento laboral es la meta.

 

Reinventarse es la palabra clave cuando se habla de recursos humanos y talento. La llegada de empresas trasnacionales al sector energético, así como de telecomunicaciones hará que las firmas asentadas en México cambien sus prácticas en la captación de talento laboral en un intento por ganar el talento más capacitado del país.

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“Hay una competencia muy fuerte por la atracción del talento… El reto generalizado como organización es crear una propuesta de valor que atraiga a los mejores profesionales que no se encuentra en un pool ilimitado, sino muy limitado”, dice en entrevista Tomás Fernández, socio líder de Capital Humano de Deloitte México.

Las empresas requieren reinventar el área de recursos humanos en una carrera contra el tiempo para competir con las firmas globales. En la actualidad, 68% de las empresas con operaciones en México consideran que están “poco preparadas” o “no preparadas” para reinventar sus departamentos, de acuerdo con los datos del informe global de Tendencias de Capital Humano 2015 que elabora Deloitte.

La encuesta de la firma de consultoría  toma en cuenta las respuestas de 3,300 líderes empresariales y Recursos Humanos en 106 países, mientras que los resultados para México representan la visión de 82 empresas en el país.

Sin embargo, la nueva competencia en el mercado laboral impone el reto no sólo de atraer a los mejores profesionales en el país, sino retenerlos en el mediano plazo, ya que la competencia será más agresiva en cuanto a mejoras salariales, explica el experto de Deloitte.

“Viene un reto de crecimiento fuerte para el país”, dice Fernández, quien explica que el tiempo apremia para las compañías que requieren una reinvención en su departamento de recursos humanos.

Te presentamos a continuación las 10 tendencias de capital humano en México basadas en 4 áreas de reflexión de Deloitte: liderando, comprometiendo, reinventando y reimaginando.

 

1. Acelerar el liderazgo

El liderazgo es una de las brechas de capacidad que aún mantiene México, para el país es la más amplia por segundo año consecutivo.

El 57% de las compañías no cuenta con programas de desarrollo de líderes enfocados a las nuevas generaciones, dice la encuesta de Deloitte.

La fórmula que propone la firma en México es habilitar a los líderes para que se hagan cargo de su desarrollo profesional personal y de su equipo de trabajo.

 

2. Aprendizaje y desarrollo

A pesar que el liderazgo sea un dolor de cabeza en las oficinas de recursos humanos de las empresas, cada vez cobra mayor fuerza en las organizaciones en México.

La brecha de capacidad en la tendencia de aprendizaje y desarrollo ha aumentado. En 2015, este rubro se ubicó en -30, un descenso en comparación con un año previo, cuando registró -18, de acuerdo con el estudio de Deloitte.

“Este descenso sugiere que las compañías son más conscientes respecto a la necesidad de transformar la experiencia de aprendizaje para atender las diferencias generacionales y diversas necesidades de aprendizaje”, dice la consultora.

 

3. Mayor compromiso vs deserción de talento

Tomás Fernández, socio líder de Capital Humano de Deloitte México, asegura que no sólo el reto es conseguir el mejor talento, sino conservarlo. Ese es un obstáculo que enfrentan las organizaciones.

El 61% de las organizaciones consultadas en el estudio dice que en su planeación a corto plazo contemplan incrementar la inversión en sus programas de talento. En este sentido, 55% de las firmas explica que las mayores inversiones se destinarán en la implementación de tecnologías de recursos humanos basadas, principalmente, en la nube.

Las acciones de las empresas son importantes, ya que 59% considera que las prácticas de cultura y compromiso son “débiles”.

 

4. Fuerza laboral on-demand

La generación de los llamados Millennials, personas nacidas entre 1980 y 2000, han cambiado el panorama laboral en el mundo. Estos jóvenes buscan trabajar por contratos de horas o periodos predeterminados.

“La generación de Millennials ha hecho que el balance de poder dentro de la relación empleador-empleador esté cambiando; los colaboradores de hoy en día se asemejan más a clientes o socios, en lugar de subordinados”, dice Deloitte.

 

5. El ingrediente secreto

Las empresas buscan la forma de reemplazar los formatos tradicionales por nuevas formas de desarrollo e innovación al interior de las empresas.

Un 61% de los participantes en la encuesta de Deloitte calificó la Gestión del Desempeño como un desafío a atender dentro de los próximo 12 a 18 meses, lo cual se traduce en un mayor interés de las empresas en evaluar y medir el desempeño de los colaboradores.

La retroalimentación y el desarrollo son los elementos que empujan el nuevo enfoque de las firmas en la gestión.

 

6. La transformación extrema

Reinventar los departamentos de recursos humanos es una de las alternativas para lograr los cambios en un mercado cada vez más exigente, pero nadie dijo que es una tarea sencilla.

Un 68% de las empresas encuestadas en el país consideran que están poco “preparadas” para reinventar el área.

“Si bien la inversión de las áreas de recursos humanos ha aumentado, la percepción de la efectividad de sus programas no ha mejorado”, comenta el informe global de Tendencias de Capital Humano 2015.

 

7. Analizar el talento

A nivel mundial, la brecha más grande dentro de las tendencias de capital humano se encuentra el análisis de la organización para generar una ventaja a través de la comprensión de todos los elementos que integran la fuerza de trabajo.

“Pocas organizaciones están implementando activamente capacidades de analíticos de talento para atender las complejas necesidades del negocio”, dice Deloitte.

Los softwares de gestión de datos pueden llenar la brecha existente, para convertir la desventaja en una oportunidad.

 

8. Más redes sociales

La hora de aprovechar los datos con mayor eficacia ha llegado para las empresas. Las marcas se construyen a través de medios de información internos y externos, por lo que las redes sociales pueden ser un gran aliado.

“Las organizaciones están expandiendo sus estrategias de información de recursos humanos al aprovechar e integrar información externa sobre sus colaboradores, obtenida a través de plataformas de redes sociales”, asegura el estudio global.

La red social LinkedIn tiene el potencial de ofertar un tesoro de datos que permiten controlar y construir las marcas, así como identificar y reclutar talento, reconocer riesgos de fuga y satisfacer a los empleados.

 

9. La revolución que se acerca

La cantidad de información creciente que se origina en las organizaciones representa un entorno de complejidad y sobrecarga en los hombros de los colaboradores.

La revolución por venir se basa en la simplificación de las firmas referidas a sus entornos y prácticas laborales.

 

10. La sinergia entre hombre y máquina

Tecnologías como el reconocimiento de voz, el visualizador de una computadora y el aprendizaje a distancia producen máquinas que pueden hablar, ver, leer y escuchar.

Cerca de 60% de los líderes a nivel global calificó a las máquinas que apoyan al talento como algo “importante” o “muy importante”.

“El protagonismo de las computadoras y softwares está desafiando a las organizaciones a repensar su diseño laboral y las habilidades necesarias para que la sinergia hombre-máquina sea exitosa”, dicen los resultados de Deloitte.

Sin embargo, sólo 5% de los encuestados tiene una comprensión detallad del impacto que podría tener la computación cognitiva en su fuerza de trabajo.

 

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