No cometas el error de suponer que el talento se quedará porque le pagas más que la competencia. El talento no se compra. El talento es de quien lo trabaja.

 

Cuántos reclutadores, gerentes de Recursos Humanos, supervisores y CEO en general siguen a la espera de colaboradores aptos, capacitados, talentosos y dispuestos a ponerse la playera de la empresa y ofrecer resultados que superen las expectativas.

Y es que como el talento no crece en los árboles, una de las principales oportunidades para todas las marcas que están buscando a los mejores colaboradores radica tanto en la búsqueda como en la retención de esas personas distinguidas por dar mucho más que el común.

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Platicando en una comida con algunos colegas, abordábamos la situación laboral de la generación Millennial y nos encontrábamos con un común: cambian de un trabajo a otro en la búsqueda constante de crecimiento profesional acelerado y un equilibrio total entre el trabajo y la vida personal. Definitivamente, sus prioridades no son las mismas que las de las generaciones anteriores, y para nada les gusta sentirse subestimados por su edad.

Por supuesto, no se trata de una situación nueva, pues es una constante prácticamente en cualquier sector productivo. Este fenómeno, además de representar huecos organizacionales, supone una gran pérdida en los costos de operación.

Así que para evitar la fuga del talento y gestionar un mejor desempeño con el ya existente, a continuación comparto algunos de los principales factores que en mi experiencia ayudarán a esta ardua tarea de la retención del mejor talento:

 

Las cinco básicas

  1. Atracción. Lo primero es ser un Employer Branding (tener buena reputación como empleador) con esta visión, pues desde el primer contacto que tiene un aspirante con la vacante, podremos empezar a definir el tipo de relación que estableceremos con nuestros colaboradores.
    En este renglón, la propuesta de la empresa debe ser clara, atractiva y poderosa, es decir, hay que buscar que el perfil a cubrir ofrezca oportunidades de crecimiento, estabilidad laboral y, lo más importante: una promesa del potencial que tendrá una persona al quedarse con la vacante.
  2. Contratación. Aunque éste es un punto medular, no podemos seguir pensando que la contratación del talento es una tarea exclusiva de Recursos Humanos. Luego del intercambio de información y la retroalimentación natural del proceso de reclutamiento, las reglas deben ser claras. No debe haber letras chiquitas.
    Conocer las expectativas y ambiciones del postulante nos dejará más claro si se tratará de una relación justo como la necesitamos. Saberlo implicará saber también qué ofrecemos y desde ese punto establecer un vínculo emocional con él.
  3. Inducción. Estamos justo a la mitad de este primer camino, pues ya es parte de la marca; sin embargo, hay que acompañarlo en los primeros pasos de la nueva experiencia.
    En este punto se recomienda hacerle ver todo lo que se espera de él y en esta medida todo lo que la empresa hará para que lo consiga. Dotarlo de la infraestructura indispensable para hacer su trabajo no es tan obvio como parece.
  4. Capacitación. La capacitación es un derecho, pero el hacerlo va más allá de cumplirla o no, pues se trata de fortalecer los perfiles profesionales y hacer que las personas crezcan dentro de una organización.
    Cuando contratas talento, hay que ofrecerle autonomía al grado de que se adueñe de su perfil, de su puesto, de su lugar de trabajo y de su trayectoria, a fin de que la capacitación no sea vista como una imposición o un decreto, sino como la forma de expandir los horizontes profesionales de un colaborador.
  5. Desarrollo. Ahora sí, más allá del crecimiento personal, profesional y económico, el desarrollo tiene que ver con aspectos más bien cualitativos y que, en buena medida, dependen de nosotros, pues sólo de esta forma sabremos si hemos ejercido correctamente la fidelidad de marca.

El endomarketing o hacer que se pongan la camiseta de la marca es fundamental para que los colaboradores no sólo solventen las necesidades de su propio trabajo, sino que ayuden a crear nuevos caminos y sientan esto como un logro tanto personal como profesional.

El valor agregado radica en las personas, no en los salarios. No cometamos el error de suponer que el talento se quedará con nosotros porque les pagamos más que la competencia. El talento no se compra. El talento es de quien lo trabaja, pues como mencionó Michael Jordan: “El talento gana juegos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos.”

Es por eso que estamos llamados a fortalecer la confianza de nuestros colaboradores, a formar personas y ser buenas guías durante sus carreras profesionales, pues sólo así lograremos permear el “poder” basado en una relación en que todos ganamos y no en la noción autoritaria del propio concepto. Recuerda que a los que integran una plantilla laboral les gusta ser tomados en cuenta en las decisiones importantes y sentirse parte de la empresa al aportar valor a la misma.

 

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