Por Antonio Sancho y Maldonado / IPADE Business School

En el futuro cercano, las organizaciones seguirán experimentando cambios profundos y veloces en el entorno de negocios –mayor complejidad, desafíos competitivos y de mercado–, una realidad que apunta a que la gestión y el control de las estrategias y planes será cada vez más determinante.

Los líderes tendrán que revisar de modo más frecuente su estrategia, sus estructuras y sus modelos de gestión, control e información, y afinar sus prácticas, cuestionando y replanteando las formas tradicionales de actuación. Lograr que las cosas sucedan es uno de los aspectos que más importancia ha empezado a cobrar; esta capacidad diferenciará a aquellas organizaciones exitosas de las que sólo subsisten o incluso fracasan.

Puedes leer también: Rutinas tóxicas en la gestión de talento

PUBLICIDAD

Muchos tratan hoy de generar ventajas competitivas hacia el mercado, pero el controlar de manera efectiva y eficiente podría constituirse como un factor único o difícil de imitar. Como respuestas a estos cambios se ha identificado que diversas empresas han hecho cambios radicales en sus sistemas de gestión de desempeño, siendo algunas de éstas Accenture, Gap, Microsoft, GE, entre otras.

¿Qué es lo que llevó a estas empresas a cuestionarse radicalmente su sistema de gestión de desempeño y eventualmente transformarlo en otro que respondiera a sus objetivos de crecimiento?

Actualmente, la gestión del desempeño está cambiando por diversos factores del entorno: múltiples generaciones coexistiendo en el entorno del trabajo, tiempo de respuesta requerido para responder al cambiante entorno, promover un mayor compromiso y motivación del talento, así como generar una cultura centrada tanto en el alcance de resultados y el desarrollo de talento.

Puedes leer también: Consejos para retener el talento millennial

Por otro lado, un estudio de PWC identifica 6 prácticas innovadoras en la gestión del desempeño de las organizaciones:

  1. Abandonar el ciclo de revisión de desempeño anual. Pasar de un proceso cíclico en donde muy comúnmente la retroalimentación se deja al final del ciclo, a un proceso de retroalimentación continua. Esta tendencia promueve un mayor desarrollo de los colaborares y, en paralelo, flexibilidad dentro de la organización.
  2. Modificar el enfoque de la evaluación (del pasado al futuro). Poner menor énfasis en la evaluación de acciones en el pasado (evaluación anual), dando paso a un enfoque hacía el futuro mucho más dinámico con conversaciones regulares sobre el desarrollo y desempeño. Estas visiones permiten promover capacidad de innovación y adaptabilidad en los colaborares a través de la retroalimentación constante.
  3. Eliminar los rankings de desempeño individual (curva). Eliminar los rankings comparativos de desempeño individual anual (distribución o curva forzada), permitiendo que la discusión del desempeño se enfoque en el desarrollo y el progreso de la carrera profesional. Los sistemas de ranking o curva forzada limitan la capacidad de poder aprender de los errores, lo cual hace que los equipos de trabajo sean más rígidos y lentos para responder a los ajustes del entorno.
  4. Recortar los tiempos en los que se pagan los bonos. Los ciclos de la revisión del desempeño y el pago de bonos se reducen, por ejemplo, a niveles trimestrales o al término o conclusión de un proyecto. Esta es una práctica que ha sido común en las áreas comerciales para la fuerza de ventas pero actualmente muchas empresas aplican la misma práctica en otras áreas con el objetivo de alinear las necesidades del negocio con el diseño del trabajo y con el fin de reconocer desempeños extraordinarios.
  5. Analizar el desempeño de diversas fuentes de información. Utilizar diversas fuentes para dar soporte sobre el nivel de desempeño y potencial del individuo, en particular la visión de los pares (evaluaciones 360º, evaluaciones de programas de trainnee, etc.). Al cruzar información de distintas fuentes es posible tener una visión más amplia sobre el desempeño del colaborador, su nivel de capacidad así como su potencial al futuro.
  6. Integrar los retos de la gestión del talento al desempeño de la organización. Dar a los procesos de gestión del desempeño un enfoque más holístico para abordar diversos retos de la gestión del talento: compromiso, aprendizaje y desarrollo, retención de talento y alineación con la estrategia de la organización. A través de esta visión es posible promover a nivel organización una cultura centrada en el alcance de los resultados, en la generación del desarrollo y la identificación de talento con la filosofía de la empresa.

*El autor es profesor del área de Dirección de Personal de IPADE Business School

 

Siguientes artículos

Cómo salir a las 5 de la oficina sin pendientes
Por

Cada vez pasamos más tiempo frente a nuestro escritorio, pero sentimos como si estuviéramos haciendo menos. Salir a tiem...