Hallar gente preparada puede resultar complicado si no se busca adecuadamente; es así como nace el desarrollo de talento just in time
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Por Mario Zavala
Las empresas mexicanas necesitan optimizar su capital de trabajo a efecto de fortalecer su competitividad. En el caso del desarrollo del talento, esto tradicionalmente se había visto como algo imposible, y sujeto a lo caprichoso del contexto. Pero ahora es el momento de la gestión de este relevante activo que permite el desarrollo de las organizaciones. En México existe una gran ventana de oportunidad en este tema, especialmente con enfoque
just in time, es decir, en la realización de un plan de trabajo para saber cómo resolver la gestión de talento en empresas con procesos complejos.
Está más que probado, en la práctica y en infinidad de estudios, que la fuerza de trabajo competente es indispensable para mejorar los resultados de las empresas. Sin embargo, el obtener gente preparada puede resultar complicado de no buscarse adecuadamente; es así como nace el concepto de: desarrollo de talento
just in time.
El método de
just in time fue desarrollado en la década de los ochenta en Japón por Taiichi Ohno, con la finalidad de desarrollar acciones que permitan eliminar el desperdicio o la merma en las empresas respecto al tiempo, los insumos y el personal. Este método, aplicado en las áreas de Capital Humano, implica el poder de contar con el talento humano en el lugar, tiempo y las condiciones que requieran las organizaciones, con la finalidad de ser más competitivas en la industria y mercados de capital.
En las organizaciones, uno de los grandes retos que tenían era maximizar y capitalizar la herramienta de trabajo, y concretamente en inventarios, las preguntas de los responsables de Capital Humano eran: ¿qué no utilizo de mi producto en proceso?, ¿qué actividad no me está generando ganancias? Es así como nace la idea de tener una cadena de valor que suministre los bienes exactamente cuando se necesita y pasar el requerimiento al eslabón anterior. ¿Cómo hacerle para poder estar en un proceso de este tipo?
El talento específico para este tipo de bienes de capital se desarrolla a través de la práctica; debe tener algún tipo de antecedente y experiencia al enfrentarse a diversos proyectos. El gran reto que tienen industrias como la de construcción es el desarrollo de talento, cuyas oportunidades no requieren, necesariamente, estar encadenadas unas a otras.
Debido a la complejidad de ciertos procesos, no existe una regularidad de la entrega del servicio en cada compañía. Por ello resulta frecuente que las compañías enfrenten la paradoja de tener a la gente capacitada para realizar el trabajo, pero que justo en ese momento terminen los proyectos para estos talentos.
Ante esta situación, las áreas de reclutamiento de las empresas se han enfrentado a este problema, sin hallar una solución adecuada. Y es así como, tradicionalmente, los responsables del Capital Humano han optado por dos soluciones en su búsqueda por el personal indicado para sus objetivos de negocio:
- Salen en la búsqueda del talento a un banco de personal, enfrentando el reto de que, en nuestro contexto de globalización, éste ya no esté disponible y se encuentre con la competencia.
- También realizan actividades continuas de reclutamiento de gente que apenas está terminando sus estudios técnicos o universitarios (la cual aún no cuenta con el expertise requerido), desafiando las necesidades de la industria que representen, donde el desarrollo de talento puede llevar de cinco a 10 años.
Es así como las distintas organizaciones, en su afán de poder ayudar a las empresas a maximizar el beneficio de su inversión en talento, han desarrollado ocho recomendaciones que permiten al reclutador encontrar al talento capacitado justo en el momento y lugar en el que se necesita.
- Buscar fuentes de talento externas de manera innovadora y audaz.
- Construir un pool de talento a través del outsourcing.
- Iniciativa de préstamo de empleados.
- Capacitación de gente que pueda transferir el conocimiento.
- Entrenamiento cruzado.
- Pool de talento flexible.
- Reestructura del trabajo en pequeños procesos.
- Ampliación de las descripciones de los puestos.
Esta opción de crear talento justo a tiempo tiene como peculiaridad el hecho de interactuar con muchas personas, y debe tener un caso de negocio lo suficientemente concreto para que no se pierda ni se desoriente.
Los grandes beneficios de contar con el talento en el momento que se necesita es un sistema de producción centrado en que no haya cuellos de botella para que el flujo del proceso de negocio pase sin ninguna complicación y obstrucción. El
just in time maximiza el ciclo de producción, lo que permite tener los insumos a la hora y en el momento en que se requieren.
Quien logra tener este tipo de “sueños”, desarrolla una ventaja competitiva relevante. Aquí, por lo tanto, el reto es ver qué es lo que pueden hacer las empresas para ir alcanzando lo que se antoja como un buen deseo, pero parecería demasiado complejo para poder desarrollarse. Lo que varias empresas han hecho, ha sido identificar acciones que pueden ayudar a desarrollar el talento justo a tiempo.
Mario Zavala es gerente senior de Desarrollo de Talento de KPMG en México.
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