Por Wendy Solís
A pesar de que hemos sido testigos del avance en América Latina en la reducción de la brecha de género durante las últimas dos décadas, -especialmente impulsado por compañías multinacionales, que se muestran abiertas a implantar políticas que promuevan el avance profesional de la mujer—, todavía existen áreas con grandes oportunidades de crecimiento. Una de esas es la representación femenina en posiciones sénior de liderazgo.
Un estudio de Mercer muestra que en 2014 solo 12% de los ejecutivos en organizaciones en América Latina eran mujeres. Sin embargo, las investigaciones sugieren que el futuro es promisorio y que este porcentaje ascenderá a un 39% para 2019, y sobrepasará el 50% para 2024. Esto representa un crecimiento sobresaliente, ya que a nivel global no se anticipa gran variación en cuanto a la reducción de la brecha de género en la próxima década.
“El crecimiento en Latinoamérica resulta particularmente interesante ya que la región históricamente ha estado rezagada en lo que se refiere a igualdad de género, y las mujeres están subrepresentadas en posiciones de alta gerencia y directivas”, afirma Claudia Prado, presidenta para América Latina de la firma global de servicios legales Baker McKenzie, en entrevista para Forbes.
La especialista comparte el panorama de equidad en México. “De acuerdo con los datos del Banco Mundial, las mujeres representan el 40% de la fuerza laborar en trabajos distintos a la agricultura. Por su parte, el Foro Económico Mundial, publicó un estudio que muestra que un 15% de las firmas analizadas en México para 2014 cuentan con mujeres en sus roles gerenciales, pero tan solo un 7% ocupa puestos en los comités ejecutivos”.
Qué países son ejemplos a seguir
En la actualidad, a nivel global, Estados Unidos y Canadá son líderes en términos de la participación femenina en roles de gerencia media y alta gerencia, pero esto puede cambiar pronto, para dar paso a Latinoamérica como la primera región en donde la representación femenina sobrepase a la masculina en roles profesionales, gerenciales y ejecutivos; lo cual se estima ocurrirá para 2025, de acuerdo con datos de Mercer.
“Se espera que la región sobrepase el promedio de participación de la gerencia media en esfuerzos de diversidad e inclusión (51% versus el 39% global), en considerar que la salud de la mujer es importante para la atracción y retención de talento femenino (56% versus 45%), y en una inusualmente alta participación de mujeres en roles relacionados con el estado de resultados o P&L (47% versus 28%). Sin embargo, el sesgo cultural todavía existe y juega un rol importante en el avance de la mujer en su desarrollo profesional”, destaca Prado.
Empresas en pro de la paridad
De acuerdo con la entrevistada, algunas buenas prácticas ejecutadas por las empresas son: involucrar a la gerencia sénior en los esfuerzos de diversidad e inclusión, y la implementación de programas de flexibilización de horarios. “Estas son dos maneras importantes de conseguir la incorporación de la mujer en el mundo corporativo”, afirma Prado.
Otro ejemplo lo vemos en un estudio de la consultora McKinsey & Company, el cual encontró que las compañías en Latinoamérica que tienen al menos 30% de su comité ejecutivo conformado por mujeres son en promedio un 5% más rentables. Pese a que hay otros factores que pueden conducir a ese aumento en la rentabilidad, pareciera que una dirección diversa pudiera tomar mejor sus decisiones.
Los 4 retos para la equidad organizacional
Claudia Prado menciona las claves que deben confrontar las organizaciones, cuando el acercamiento que tienen a temas de diversidad e inclusión, no es el mismo que el que usan para otros indicadores de desempeño profesional.
- No es un tema de mujeres, es cuestión de negocios. Las organizaciones deben asegurar que sus decisiones, acciones y mensajes muestren claramente que se trata una decisión inteligente, que va a contribuir al éxito de todos.
La diversidad impulsa la innovación al eliminar la unidad de criterios. Proporciona una mejor mezcla de talentos y calidad, mejora el involucramiento de las personas, todo lo cual termina por incrementar la productividad y la rentabilidad.
- El ejemplo debe venir de lo más alto de la organización; y el liderazgo tiene que responder por los avances, tener metas específicas, responsabilidades e incluso incentivos.
- Los programas para promover la igualdad de género a veces pueden hacer sentir a los hombres excluidos. Así que es extremadamente importante incluir a los varones en la conversación y en las decisiones.
- En cuanto a los procesos, es fácil crear programas que incentiven la igualdad basado en el género y la inclusión dentro de una organización. Pero esas decisiones deben estar respaldadas con datos, mostrar cómo van a mejorar el desarrollo del negocio y de la gente. Los programas deben ser monitoreados, medidos y tener a agentes que sean responsables por las metas propuestas. Lo que no se puede medir, no se puede gerenciar.
Cómo romper paradigmas
De acuerdo con Prado, las claves para hacer valer tu talento y capacidades son:· Cualquier mujer que aspire a convertirse en líder necesita confiar firmemente en sus habilidades. El dicho, `tú eres tu mejor fan´ es absolutamente cierto. Esto también significa encontrar el equilibrio justo y entender que la vida no se trata de tomar decisiones que excluyan tus preferencias. No se trata de esto o aquello.· Con la confianza viene una disposición de hacerse escuchar, que es otro rasgo clave en las mujeres exitosas. Cuando algo no es justo, o podría mejorarse, deja que tu voz sea escuchada. “Me gustaría mencionar un consejo que oí de Christine Lagarde, actual directora gerente del Fondo Monetario Internacional, que dice: “Aprieta tus dientes y sonríe”. Es un gran consejo”, comparte Prado.· Por último, toma riesgos. Hacerlo y salir exitoso es el mejor sentimiento del mundo, e incluso si fallas, obtendrás una lección que llevarás contigo por el resto de tu vida. Como dijo Nelson Mandela: “Nunca pierdo, yo gano o aprendo”.
