Aprendiendo cómo aprender

(Foto: Reuters.)

The New York Times dice que el curso en línea más popular en todo el mundo se llama “Learning How to Learn” (Aprendiendo como aprender); un curso general de cómo funciona el cerebro con el fin de aprender como aprender mejor. Hace más de 20 años, el gurú de “management” Peter Drucker decía que no es suficiente querer aprender…es más importante entender como aprendemos y tener los procesos para facilitar el aprendizaje.

¿Cómo facilitamos el aprendizaje y que elementos adoptamos para ser abiertos al aprendizaje? En noviembre 2015, la revista Harvard Business Review publicó un artículo (“Why Organizations Don’t Learn”) explicando porque las organizaciones y las personas no aprenden. Algunos de los elementos citados en el artículo tienen mucho sentido común; por ejemplo: tener miedo al fracaso o tener un modelo mental cerrado al crecimiento impide el aprendizaje. Sin embargo, existen dos elementos que son menos obvios, pero tienen una gran influencia sobre el aprendizaje se relacionan con nuestra proclividad hacia “las acciones” y “el experto”. Si entendemos la importancia de reflexión y no siempre buscamos un experto para soluciones rápidas, tenemos una ventaja organizacional y una gran apertura hacia el aprendizaje y mejora continua.

Harvard Business Review ofrece en su artículo un ejemplo interesante relacionado con el futbol. De acuerdo a un estudio citado en el artículo, los arqueros que se quedan en el centro del arco, sin lanzarse a la izquierda o derecha, logran mejor resultados: tienen 33.3% de probabilidad de detener la pelota. Sin embargo, los arqueros solo se quedan en el centro del arco 6.3% del tiempo porque, según el artículo, se ve y se siente mejor el haber perdido la pelota “en movimiento” que quedándose fijos en un lugar.

Vivimos en un mundo acelerado, somos parciales a la acción, a movernos, a ser proactivos, a “hacer algo” cuando nos enfrentamos con la adversidad o los desafíos; tal vez trabajamos más horas o buscamos un cambio drástico; tal vez contratamos un experto externo para solucionar el problema sin consultar con los empleados al “frente de batalla”. A veces estas acciones son contraproducentes porque no validan la experticia que tenemos dentro de la organización y nos causan cansancio mental o físico, impidiendo reflexión y oportunidades de mejoras importantes en procesos. Una persona u organización abierta al aprendizaje asegura que hay momentos para reflexión, aprendizaje y rejuvenecimiento para poder colaborar en la creación de mejores (e innovadores) productos, servicios o proyectos.

Puede ser más fácil en el corto plazo tener un horario de trabajo donde no existe tiempo para la reflexión o buscar a los expertos para soluciones rápidas. Sin embargo, limitamos nuestra apertura y capacidad para aprender. Si queremos mejorar continuamente, analizamos donde hay oportunidades para aprender mejor. Esto puede significar redefinir experticia, validar la experiencia de empleados (o nosotros mismos), buscar aprender de todo y todos y finalmente, tener espacios físicos y mentales para la reflexión. Así podemos aprender como aprender y sacar provecho de conexiones inesperadas entre áreas, personas, proyectos, mercados y productos.

 

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