Los directores de recursos humanos deben ayudar a su compañía a aumentar las ventas y crear nuevas fuentes de ingresos.

 

Por Bertrand Dussert, Vicepresidente de HCM Transformation and Thought Leadership de Oracle

 

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Los directores de Recursos Humanos (CHRO) están escuchando claramente el mensaje: deben evolucionar para convertirse en fuerzas estratégicas del negocio dentro de su empresa. Pero cuando usted prepara las presentaciones y ordena los reportes de las investigaciones, ¿qué significa realmente eso?

La respuesta es aparentemente sencilla: los directores de recursos humanos deben ayudar a su compañía a aumentar las ventas y crear nuevas fuentes de ingresos – hoy y siempre.

Los directores de Recursos Humanos deben ayudar a todos los empleados a generar más valor. Este tema dominó las discusiones en el escenario y tras bambalinas del Oracle HCM World en febrero pasado. En su conferencia magistral, Larry Ellison, CEO de Oracle, aseveró que los esfuerzos de los departamentos de Recursos Humanos (RH) modernos de encontrar a la gente correcta, retenerla y ayudarle a crecer profesionalmente, son esenciales para el éxito del negocio.

“Los ingenieros son muy importantes para la creación de los productos. Pero, ¿quién encuentra a los ingenieros?”, cuestionó Ellison. “La gente de servicio a clientes es muy importante. ¿Quién capacita a la gente de servicio a clientes? En una compañía moderna, RH asume esta responsabilidad para integrar equipos y hacer posible el trabajo en equipo. No puedo imaginar nada desde la perspectiva de un CEO que sea más importante que eso”.

Entonces, ¿cómo traduce el director de RH las demandas de la alta administración en un plan real para generar ingresos? Se requiere de un pensamiento creativo y un cambio fundamental de las actividades de RH. A continuación, cinco pasos que pueden hacer que el dinero fluya.

1. Competir para ganar. Hoy la competencia es más fiera que nunca y está creciendo la brecha entre los líderes del mercado –Amazon y Facebook, por ejemplo– y sus competidores más cercanos. La misma fuerza se está aplicando en el mercado del talento: los más talentosos ofrecen una recompensa más grande que aquellos menos preparados.

Para ayudar a la alta administración a defender o mejorar la posición en el mercado, los directores de RH de hoy adoptan (y fomentan) el instinto competitivo necesario para aportar valor el balance financiero. Dirigen a sus organizaciones para descubrir las ventajas del mercado en la montaña de datos que sus departamentos reúnen de manera rutinaria.

Por ejemplo, el equipo del Director de Recursos Humanos puede analizar la información empresarial para identificar a la gente y los procesos que crean valor esencial para la compañía. Armado con esa información, el equipo de liderazgo de RH puede establecer una estrategia de corto plazo para asegurar o desarrollar el talento necesario para mantener o ampliar estas actividades. De esa forma RH puede anticipar dónde podría darse la próxima falta de fuerza laboral y así prever para evitar que el negocio sufra alteraciones.

2. Aprovechar la colaboración. Para que la colaboración aporte valor, debe integrarse con los procesos de negocio y fomentar resultados tangibles a través de una fuerza de trabajo dispersa y diversa. Hoy el trabajo más esencial no se atribuye a un solo miembro del personal; se necesita de un equipo para alcanzar el éxito.

Las estrategias de gestión del capital humano (HCM) deben armarse para lograr dos cosas:

Primero, deben fomentar la colaboración como un valor de negocio. Los equipos con talento de múltiples disciplinas son esenciales para asegurar que cuando surgen nuevas oportunidades o desafíos, sean totalmente aprovechadas por la gente de las líneas de negocio, por el departamento de TI, por ventas, por el servicio a clientes y por cualquier grupo relevante. La estrategia de HCM correcta puede reunir todos estos recursos de modo que estén listos para aprovechar las nuevas oportunidades de generar ingresos.

Segundo, las estrategias deben aprovechar la colaboración para mejorar las operaciones de RH. Los wikis, los medios sociales y otras herramientas de colaboración ayudan a los miembros del personal de RH a entender las necesidades de los empleados y también darles herramientas de autoservicio que reduzcan las consultas de rutina que pueden drenar los recursos de RH.

3. Recibir de vuelta al talento excepcional. Las organizaciones innovadoras atraen un flujo constante de talento. Pero algunos empleados con un buen desempeño las abandonarán para buscar nuevas oportunidades. Algunos exempleados saldrán de su reserva de talento para siempre, pero algunos podrían querer regresar.

Los CHROs que tienen en la mira aumentar los ingresos dirigirán a su personal para dar la bienvenida de regreso a los exempleados –particularmente para ocupar las posiciones abiertas en ventas e ingeniería–. El conocimiento, la capacitación y las relaciones que los exempleados han obtenido durante el tiempo que estuvieron fuera, podrían ayudar a aprovechar las nuevas oportunidades y evitar tener graves tropiezos. Además, usted sabe que fueron muy buenos para contratarlos alguna vez y ya conoce algunas de sus fortalezas y debilidades cuando se reincorporan.

4. Adoptar las redes sociales. Los Directores de Recursos Humanos inteligentes saben que el fenómeno de las redes sociales no es una tendencia a la que tienen que enfrentarse las organizaciones, es una realidad esencial que penetra a todo el negocio.

De acuerdo con CEB Research, que estuvo presente en Oracle HCM World, la empresa moderna depende cada vez más de la colaboración dentro y entre los grupos y geografías para ofrecer valor. Según la Encuesta de Alto Desempeño de CEB (n=23,339), 60% de los encuestados reportó a 10 o más personas involucradas en el trabajo diario, la mitad de éstos reportó 20 o más. Además, 57% dijo colaborar con gente fuera de su departamento o función y 63% aseguró colaborar a través de diferentes ubicaciones. Casi dos terceras partes de los encuestados también reportaron colaborar con diferentes niveles de trabajo y equipos.

Estos desarrollos apoyan el papel de RH para que diseñe el futuro de cómo se hace el trabajo. Pero los Directores de Recursos Humanos pueden aprender de sus colegas que han estado a la vanguardia en la adopción de las redes sociales. Por ejemplo, los ejecutivos de marketing y de experiencia de los clientes utilizan las redes sociales para analizar los sentimientos, dirigiendo los comentarios de los clientes a los departamentos que más lo necesitan. Los CHROs expertos aplican los mismos procesos a la fuerza de trabajo, sondeando su sentimiento a través de las redes sociales internas y externas, para entender qué ayuda a los empleados a tener éxito –y qué los retiene–.

5. No descuidar los procesos centrales. Ser más estratégico y orientarse a los ingresos no significa que los procesos de RH tradicionales ya no son importantes. Mantenga operando perfectamente esta área vital al asignar a un experto con una mentalidad de Six Sigma y Cero Defectos para aplicar los principios de mejoramiento continuo a los procesos de RH. Esto asegura que RH siga siendo eficiente y rentable. Entonces contrate a especialistas en reinvención transformativa para ayudarle a buscar constantemente nuevas formas de desafiar las suposiciones de negocio y generar nuevos ingresos para la compañía.

Jugar un papel activo para generar más valor para la empresa no es algo que los profesionales de RH vanguardistas puedan evitar. La elección es clara: los directores de RH de hoy deben decidir entre permanecer en la parte administrativa que maneja los servicios de RH tradicionales o volverse un jugador clave para modernizar los procesos potenciados por la gente.