Para la práctica de la analítica es esencial ir más allá de lo esperado, así como la diferencia fundamental entre la analítica real y la generación de reportes. Y para lograr este fin en RH, usted necesita contratar a una persona temible.

 

Por Bertrand Dussert, vicepresidente de HCM Transformation and Thought Leadership de Oracle

 

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Mucha gente confunde a la generación de reportes con la analítica – y no se dedican lo suficiente a asegurarse de que estén formulando las preguntas adecuadas.

Los reportes de las tasas mensuales de rotación de empleados y de la compensación promedio por empleado son vistas importantes que se reflejan en el espejo retrovisor. Pero los directores de recursos humanos (CHRO) expertos de hoy no invierten tiempo en preocuparse por dichos reportes.

Por el contrario, buscan cómo ir más allá de solo analizar los datos que esperan. Buscan un conocimiento real. Quieren saber lo que no saben. Quieren descubrir aquellos factores elusivos que la administración puede utilizar para perfeccionar la ventaja competitiva de la organización. Quieren crear valor para los clientes y accionistas por igual.

Como lo reveló el reporte de The Economist Intelligence Unit titulado In search of insight and foresight: Getting more out of Big Data (En busca del conocimiento y la visión: Cómo aprovechar mejor el Big Data), la analítica predictiva fue lo más valorado por los 373 ejecutivos mundiales encuestados. Los principales factores para el retorno de la inversión (ROI, por sus siglas en inglés) en analítica resultaron ser la calidad de las preguntas que se formulan y la capacidad del talento de buscar los desafíos de negocio adecuados que resolver. La capacidad de la tecnología efectiva, los datos realmente útiles, y los científicos de datos siempre curiosos haciendo las preguntas correctas son los tres principales pilares.

Para la práctica de la analítica es esencial ir más allá de lo esperado así como la diferencia fundamental entre la analítica real y la generación de reportes. Y para lograr este fin en RH, usted necesita contratar a una persona temible.

Conocidos como científicos de datos o “quants” (analistas cuantitativos), pueden ser temibles para los CHROs más tradicionales y para los equipos de liderazgo de RH, porque no piensan o hablan en los términos tradicionales de RH. Sin embargo, su curiosidad innata, su conocimiento del negocio y sus grandes habilidades para encontrar conocimientos o “la señal” en los datos los hace maestros para descubrir nuevas estrategias para alcanzar los objetivos del negocio. En resumen, son quienes formulan y responden a la pregunta detrás de la pregunta detrás de la pregunta.

Aquí hay una posibilidad: un quant de RH puede investigar las profundidades de los datos de lo que atrae al talento de ventas de alto desempeño en una industria en particular y, a la inversa, lo que provoca que estos talentos dejen una compañía. Usando modelos predictivos, estos científicos de datos pueden identificar áreas en las que la inversión de $500 mil dólares podría cultivar nuevo talento capaz de aumentar los ingresos en $10 millones de dólares el próximo año. Cuando usted inicie discusiones como esta, no le sorprenda si el CFO le dice a usted y a su quant, “Será mejor que lo sustenten – pero mientras tanto, escuchemos lo que tienen que decir”.

Actualmente, algunas aplicaciones de RH ofrecen una funcionalidad excelente y fácil de utilizar que puede predecir la rotación y el desempeño, e incluso modelar diferentes escenarios para medir el impacto de diferentes acciones en los resultados que se han pronosticado. Esta funcionalidad puede implementarse en los dispositivos móviles, no requiere de entrenamiento, y brinda a los líderes de las líneas frontales una base sin precedente para tomar decisiones, pero debe verse solo como el comienzo.

Con el experto de datos adecuado y una base confiable de información, los CHROs estarán pisando un terreno sólido y estarán listos para convertir al departamento de RH en un activo estratégico del negocio. La distinción crítica es que el ámbito de la consulta no debe limitarse a los sistemas y datos de RH tradicionales. Puede crearse más valor cuando otras fuentes de datos generados por los humanos – incluyendo los datos de ubicación, los datos de las actividades, los datos de los sensores, los datos financieros, el análisis de sentimientos no estructurados y mucho más – son parte de la combinación. Si bien muchos de estos plantean preguntas potenciales sobre el cumplimiento de RH, son demasiado valiosas para descartarlas y deben considerarse posibles fuentes de conocimiento.

 

El analista cuantitativo perfecto

¿Qué hace a los quants tan temibles? Muestran una peculiar combinación de atributos que son raros en una sola persona. Tienen una amplia e innata curiosidad por los datos, las probabilidades y el modelado matemático. También son motivados por una pasión por el negocio. Incluso tal vez más sorprendente, reciben bien la oportunidad de colaborar con los líderes de RH para desarrollar y responder respuestas que ayudarán al negocio a crecer.

Los científicos de datos no son necesariamente la gente que los CHROs ya emplean para crear reportes mensuales estándar. Los científicos de datos desempeñan papeles infinitamente diferentes. Se concentran mucho más en preguntar “cómo” y “por qué” en lugar de llevar a cabo las funciones típicas del reporteo. La misma gente que provee los reportes sobre los procesos centrales y las revisiones de talento no pueden ser los que pueden identificar las acciones específicas necesarias para elevar la calidad del talento en una organización.

Entonces, ¿dónde encuentra a estos genios de los datos infinitamente curiosos y enfocados en el negocio? Si usted sigue las carreras de algunos quants de RH, probablemente los encuentre entrando y saliendo de varias funciones de negocio. Esta gente puede haber pasado tiempo en finanzas, desarrollando habilidades analíticas. Después pueden haberse movido al desarrollo de productos y haber obtenido un entendimiento profundo de los clientes objetivo. Probablemente la última parada sea el departamento de marketing, porque los Directores de Mercadotecnia (CMO) han buscado en los recientes años la combinación adecuada de datos y análisis para mejorar la experiencia de los clientes y predecir e influir el comportamiento humano. ¿Quién mejor para satisfacer ese apetito que el quant?

 

Es Momento de Transformarse

Con la ayuda de un puñado de quants, el papel de los CHROs puede seguir evolucionando para adecuarse a las nuevas realidades de hoy. Mi colega, Bob Evans, ve que está ocurriendo una transformación similar entre los Directores de Información (CIO). “Los CIO nunca han tenido la oportunidad gloriosa –y desafiante– de tener un impacto importante, perdurable y transformacional y de ofrecer valor a los clientes como la que tienen hoy”, escribe. Pero también advierte que los líderes de TI que miden su éxito por el tiempo de actividad de los servidores y la aplicación de acuerdos de servicio de calidad (SLA) “deben considerar cambiar el título de CIO por uno nuevo: director senior de infraestructura”.

Ocurre lo mismo con los CHROs. Si no quieren encontrar a un quant que le ayude a RH a formular la pregunta detrás de la pregunta detrás de la pregunta, también podrían estar cambiando pronto el título de sus tarjetas de presentación. Y esa es una predicción que probablemente puede hacerse hoy sin los servicios de un científico de datos.

 

Para saber más, te dejamos este documento descargable: Cómo atraer a las nuevas generaciones