Atraer talento en una organización tiene que ver con el poder de la marca, es una cuestión de percepción. Y retener tiene que ver con la cultura de la empresa.
Que la empresa atraiga a nuevos colaboradores está ligado a la proyección que ésta transmite hacia afuera en cuestión de valores, crecimiento, desarrollo; se trata, igualmente, de un tema de solidez en el mercado, de sustentabilidad, además de seriedad y credibilidad.
Factores de atracción y retención de una organización:
Factores de atracción
Reputación. Es la imagen que tiene la empresa frente al mercado, si la empresa tiene una reputación poco ética, por ejemplo, el colaborador percibe que dentro de la empresa va a ser igual.
Seguridad. Éste es un factor importante, ya que los colaboradores quieren tener la certeza de que están en empresa sustentable, es decir, en una empresa que no va a desaparecer “mañana”.
Un trabajo retador. Lo que más estimula a un colaborador es el deseo de logros. El trabajo no es lo que haces sino en lo que te transformas, y precisamente, los desafíos te transforman.
Oportunidades de promoción y ascenso. Tiene que ver con una ambición legítima de cada colaborador, ligado a su crecimiento dentro de la organización. El colaborador debe percibir que dentro de la empresa no hay un “techo de cristal” y, para ello, la empresa le tiene que transmitir cuáles son las políticas de crecimiento y desarrollo.
Posibilidad de aprender nuevas habilidades. Oportunidades de desarrollo propiamente como parte de una transformación que el colaborador vive junto con la empresa, lo que permite que adquiera conocimientos, competencias y habilidades que no tenia, antes de entrar a la empresa en cuestión.
Beneficios en cuestiones de salud y bienestar. El colaborador quiere saber si la empresa donde va a trabajar está preocupada y ocupada por él tanto en la parte física, como en la parte emocional e intelectual. Este tipo de aspectos si antes eran convenientes, de cara a generaciones actuales resulta clave.
Salario. El salario es muy importante pero la empresa tiene que saber que no es el factor determinante para el colaborador. El salario, indudablemente, tiene que estar cuidado pero, finalmente, no lo debemos tratar como algo aislado, sino como parte del conjunto de los aspectos mencionados anteriormente.
Factores de retención:
Relación con los jefes inmediatos. Quizá es el más importante de todos; la vinculación que yo pueda tener con la persona con la que trabajo es un factor casi determinante en el modelo de retención. La gente no renuncia a una empresa, renuncia a un jefe.
Ambiente laboral. Es, básicamente, el estado de ánimo con la que la gente trabaja en una organización y eso es importantísimo; es decir, cómo se sienten los colaboradores en su día a día.
Confianza en el liderazgo de alto nivel. Esto se da cuando el colaborador siente que la dirección que tiene la empresa es la correcta. Una dirección que no la define el jefe inmediato, sino el comité ejecutivo. Que el empleado sepa que las decisiones que toma la empresa están claras y van en un sentido que le transmiten valor y atracción; algo, inclusive, aspiracional.
Manejo del estrés. Se trata de la capacidad de manejar el estrés relacionado con el trabajo; es decir, que el colaborador sienta que está en un ambiente de trabajo saludable.
En conclusión, diría que el factor retención es, inclusive, más importante que el de la atracción.
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