Afrontémoslo, todas las empresas tarde o temprano requerirán de su talento, así que mejor pon manos a la obra con estos seis consejos.

 

Por Chris Pesek*

 

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Hay una cierta imagen del tipo de lugar de trabajo que atrae a los millennials —alimentado por películas como The Social Network o The Internship— que hace hincapié en los bocadillos y cerveza gratis, así como en montones de opciones de acciones pre OPI. Tampoco hace daño si tu empresa se llama Google o Twitter. De hecho, un estudio reciente aplicado a 20,000 profesionales de recursos humanos, realizado por Exchange Scout y Oracle HCM, confirmó cuán ampliamente difundido está ese estereotipo: la gente de recursos humanos encuestados ve a los millennials como mercenarios arrogantes, adictos al smartphone y perezosos que esperan cambiar de trabajo cada pocos años.

Voy a admitir que, hasta principios de este año, yo compraba esa idea. Y es preocupante porque, al igual que muchos ejecutivos estadounidenses, tengo un negocio que necesita contratar a millennials ambiciosos con estudios universitarios, pero que carece del glamour superficial de una startup de Silicon Valley. Pero por suerte he descubierto desde entonces que la imagen convencional de una generación mimada y petulante es totalmente inexacta y que industrias como la mía (y la tuya) puede atraer trabajadores veinteañeros siempre y cuando demostremos tener los valores correctos y ofrecer las oportunidades adecuadas. Si les ofrecemos el entorno adecuado, los millennials estarán felices de quedarse.

De hecho, mi conclusión es que si estás luchando por conseguir que los millennials trabajen en tu empresa, es probable que simplemente no los entiendas lo suficientemente bien. Lo sé porque mi equipo y yo trabajamos duro para encontrar la manera de atraerlos y mantenerlos en Jones Lang LaSalle, Inc. (JLL). Como ya he dicho, teníamos que hacerlo. Trabajamos en la administración de instalaciones, lo que significa que dirigimos edificios de los cimientos hasta la azotea, teniendo cuidado de todo, desde el vestíbulo de los ascensores hasta los aparatos de aire acondicionado en el techo. Al igual que muchas industrias estadounidenses, la nuestra se enfrenta a un tsunami de jubilación de baby boomers que amenaza con dejarnos sin suficientes trabajadores calificados para funcionar. Sabiendo que necesitaríamos profesionales jóvenes para llenar el vacío, nos propusimos averiguar lo que los atraería a un negocio del que nunca hubieran oído hablar. Aprendimos seis lecciones cruciales:

1. Destaca el intraempendimiento.

Si quieres describir en una palabra lo que buscan los millennials en un trabajo corporativo, sería “espíritu de emprendimiento interno”. Detrás de estas palabras descansa un concepto poderoso: Proporcionar los medios para la iniciativa empresarial dentro de una gran empresa por dar a la gente la libertad de enfrentar sus desafíos de diferentes maneras. Algunos millennials quieren iniciar negocios; muchos más quieren empleos estables con caminos claros para el progreso.

Esos caminos estarán abiertos para ellos en una época en la que los baby boomers se jubilan en masa y las empresas tratan desesperadamente de reconstruir sus bancos de talento. En nuestro negocio el problema es más agudo. La edad promedio de un empleado en administración de instalaciones llegará a 50 este año, en comparación con 43 en la fuerza de trabajo en general. Otras industrias que dependen de mano de obra calificada también están en apuros. En la próxima década se pronostica que 18% de los trabajadores de comercio especializado se retirarán; sin embargo, los programas de aprendizaje para formar a sus reemplazos se han reducido 45% en los últimos cinco años, de acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales de EU.

No podíamos darnos el lujo de sentarnos y simplemente esperar a los millennials con la esperanza de que llegarían a nosotros. Necesitamos caras nuevas para administrar las propiedades de nuestros clientes, y las necesitamos pronto. Así que nos fuimos en busca de ellos. Comenzamos encargando un estudio a Kadence International, una firma de investigación de mercado. Ellos encuestaron a más de 200 millennials acerca de sus preferencias y ambiciones de carrera. La mitad eran estudiantes, de entre 21 y 24; la otra mitad eran profesionales jóvenes, de 25 años a 34 años.

2. No asumas que saltarán de un trabajo a otro.

A través de la investigación y nuestro propio aprendizaje descubrimos que los millennials se quedarán donde están si les gusta lo que ven. De hecho, son sorprendentemente enfocados y serán fieles a un empleador que cree el tipo de lugar de trabajo ideal. Olvídate de la idea de que todos los jóvenes quieren trabajar para una rudimentaria startup tecnológica. De hecho, 60% de las personas que encuestamos prefieren asociarse con un líder de la industria. Y al igual que los lectores de Forbes han aprendido que los millennials anhelan la seguridad en su planificación financiera, nos enteramos de que también valoran la estabilidad en el empleo: nueve de 10 millennials han trabajado para una sola empresa.

La autonomía es especialmente importante; 54% dijo que una de sus fortalezas es la capacidad de trabajar de forma independiente. Ellos quieren tener acceso a un mentor, a capacitación formal (aunque sea en línea) y al aprendizaje en el puesto de trabajo. Quieren tener trayectorias profesionales definidas  y saber que el trabajo que tienen puede llevarles a una variedad de otras funciones. Y, como todos nosotros, los millennials quieren que sus ideas sean reconocidas y recompensadas​​.

“Los millennials se quedan cuando sienten que tienen la oportunidad de ser innovadores”, dice Amy Lynch, presidente de Generacional Edge, una firma de consultoría con sede en Nashville. Por ejemplo, Lynch trabajó con una empresa de impresión, otra industria poco sexy pero muy importante, cuyo dueño obligaba a sus empleados a presentar una idea cada seis semanas para mejorar el negocio. La persona cuya sugerencia recibiera más votos obtenía un bono inmediato de 100 dólares, junto con el tiempo y los recursos para perseguir la idea.

Armados con este conocimiento, hemos reenfocado nuestro negocio para atraer a los millennials.

3. Lleva tu mensaje a la universidad.

Lo primero que tuvimos que cambiar fue nuestro reclutamiento. Puede que te sorprenda saber que no estábamos precisamente activos en los campus universitarios, así que habíamos cedido ese campo a las sexies empresas de publicidad y otras firmas llamativas. Eso tenía que cambiar.

Ahora sabíamos que si queríamos atraer millennials, teníamos que estar donde ellos estaban, después, mostrarles que podían encontrar lo que están buscando en nuestra empresa. Así que eso fue exactamente lo que hicimos. Nos acercamos a 12 universidades con programas de administración de instalaciones.

4. Enfócate en la formación y el desarrollo.

Ese plan que nos llevó a las universidades refleja una revisión completa de nuestro programa de desarrollo del talento. Anteriormente, la mayor parte de nuestro entrenamiento se enfocaba en los procedimientos de cumplimiento y seguridad. Esos son críticos, claro, pero los jóvenes profesionales quieren más, quieren aprender. Ahora nuestro programa es 10% formación tradicional, 20% evaluaciones y el entrenamiento, y 70% experiencias de trabajo en materia de formación.

Y como nuestra encuesta nos dijo que 60% de los millennials quieren programas de tutoría bien definidos, hemos añadido un proceso formal que vincula a los jóvenes administradores de instalaciones con líderes experimentados. No estoy hablando sólo de la supervisión de los nuevos empleados. La clave está en relacionar a los mentores con los aprendices.

5. Crea oportunidades de carrera incomparables.

Tim Elmore, fundador y presidente de Growing Leaders, una ONG con sede en Georgia enfocada en el desarrollo de liderazgo juvenil, anima a los empresarios a pensar menos en una escalera de carrera pasada de moda y más acerca de proporcionar “hojas de nenúfar”, una serie de nuevas experiencias que respondan a la necesidad de variedad de los millennials. “Ellos quieren hacer algo diferente después de un año y medio”, dice Elmore. “Si las empresas pueden ofrecer una variedad de hojas de nenúfar para que salten de una a otra, pueden lograr un gran compromiso de permanencia en la empresa.”

En ese espíritu, hemos organizado rotaciones de trabajo a través de múltiples cuentas de clientes, desde Amazon hasta Autodesk, para desarrollar las competencias y experiencia de nuestros empleados. También llevamos a cabo una conferencia anual para la capacitación, colaboración y creación de redes, donde nuestros trabajadores más jóvenes pueden reunirse con los ejecutivos que comenzaron como ingenieros y crecer en la organización.

6. Destaca la tecnología y la sostenibilidad.

En nuestra encuesta, 70% de los millennials dijo que quiere trabajar con tecnología de vanguardia. Así que ahora nos aseguramos de que sepan cómo la tecnología está impulsando nuestra industria.

Con los avances en los edificios inteligentes, que permiten a diferentes sistemas compartir datos directamente entre sí, y la administración integrada de energía, los administradores de edificios están haciendo contribuciones tangibles a la sostenibilidad del medio ambiente. Nos aseguramos de que sepan eso también.

Ése es el tipo de cosas que los chicos quieren escuchar, y que motivarán a casi todos tus empleados.

 

* Chris Pesek es Director de Instalaciones de Administración Integrada para la sede en Chicago de Jones Lang LaSalle, Inc. (JLL) que opera 27.8 millones de metros cuadrados de espacio comercial y cuenta con 52,700 empleados en 75 países.

 

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