Los últimos meses han significado una vorágine para el mundo empresarial en México; primero por el cambio de administración en Estados Unidos y, después, por la incertidumbre que generó la reapertura en las negociaciones del Tratado de Libre Comercio para América del Norte que también puede traducirse en un reacomodo en las políticas que inciden en los sectores productivos y, con ello, en los planes que tienen las empresas.

Si bien es cierto que los cambios son una constante al momento de hacer negocios y que las empresas, entendidas como la suma de todas las personas que las integran y se relacionan entre sí, están habituadas a hacer adecuaciones para seguir siendo funcionales y efectivas, hay ocasiones en las que los factores externos que mueven el mercado pueden parecer demasiados. Y es entonces cuando algunos se desequilibran; otros toman decisiones apresuradas y algunos más siguen con la mira puesta en los objetivos que se construyeron con base en análisis y planeación.

Así que en momentos como estos la figura de los expertos en Recursos Humanos cobra una dimensión aún mayor, porque pueden contribuir enormemente a definir las estrategias del negocio y conducir al personal hacia lo que sigue, ya sea en las contrataciones adecuando a los perfiles que la coyuntura exija e impulsando las capacitaciones y especialidades a desarrollar, o quizá hasta recomendar decisiones que pueden parecer más difíciles de tomar.

Recordemos que el autodidacta y la enseñanza que está en el mercado es mucho más ágil que la formal, y es ahí en donde Recursos Humanos deberá hacer una buena detección de candidatos, de necesidades y, por qué no, si ya invirtieron en el personal, desarrollar medios para retenerlos y que permanezcan en la empresa aportando sus conocimientos. Esta última parte nos lleva a tener una seria política de compensaciones para con el personal, que es otro de los factores de atracción y retención de la misma. RRHH deberá aprovechar los recursos que son limitados en acciones potenciales que le permitan la mejor utilización de estos y la autosustentabilidad de esta inversión.

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Aunado a ello, RRHH puede poner en práctica algunas recomendaciones para desactivar crisis en el capital humano, y evitar que se descontrole. Algunas posibilidades que pueden contemplarse y ejecutar en momentos de riesgo pueden ser:

  1. Tener una comunicación fluida que permita saber hacia dónde va la empresa y qué se necesita.
  2. Que haya transparencia y congruencia en las acciones de los altos directivos frente a los momentos que se viven al interior de la corporación.
  3. Lograr reuniones focales con las personas adecuadas, que sean parte de la planeación y de la solución cotidiana, porque éstas dan sentido de pertenencia y propiedad (ownership) de los proyectos.
  4. Detectar los impactos 360° de las decisiones que se están y se estarán tomando, teniendo en cuenta la parte dura (conocimientos técnicos) y la parte blanda (sentimientos) que confluyen en ellas. De este modo es casi seguro que una crisis no solo puede ser desactivada sin que la empresa se vea afectada, sino que también podrá ser aprovechada.

Toda crisis, debemos recordar, tiene una evolución así que, si se toman medidas preventivas, el impacto será menor y la empresa estará mejor preparada para avanzar a la fase siguiente, se trate de cambios en las políticas macroeconómicas de un país generadas por la renegociación de un instrumento comercial que involucra a tres países socios o de factores del mercado interno.

Así que en materia de cambios siempre hay una frase que llevar a la acción: Las buenas ideas, esas que permiten seguir creciendo, no siempre llegan por jerarquía, así que en las empresas hay que detectar a quienes tienen enfoques diferentes y asertivos, y de esta manera se transformaría el cambio como la mejor opción para potenciar las capacidades.

 

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