Las generaciones millennial y centennial, que son quienes hoy llenan los espacios de trabajo, son perfiles que no buscan permanecer en los empleos más allá de año y medio, y requieren beneficios laborales que no son los que se ofrecían décadas atrás, de acuerdo con Melhina Magaña, experta en comportamiento humano.
El trabajador requiere como salario emocional una dinámica que le permita balancear su vida personal y laboral, también necesita flexibilidad, un ambiente nutrido, un líder que sea su mentor, además de capacitación, explica la CEO de la consultora Daucon.
“La gente sigue queriendo crecer, pero desarrollando nuevas habilidades que los fortalezcan para otros trabajos que van a buscar seguramente. ¡Y quieren habilitarse mientras trabajan para ti!”, resaltó Magaña en entrevista.
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Advirtió que si los jefes tienen un millenial que “aman” y que está “superinspirado”, se trata seguramente de alguien que está buscando otro trabajo.
“Y ello no es porque te odie, sino porque quiere diversidad y experimentar. Y se irá feliz amando a la compañía y hablando bien de ella, pero se irá”, sentenció.
Las empresas, por su lado, deben comprender que el perfil actual del trabajador es así, porque a diferencia del personal que corresponde a la generación de baby boomers, recibió mucha más información y no cree que deban esperar 5 años para obtener una gerencia, detalló la especialista.
Al cuestionarle sobre las ventajas que las empresas obtienen al admitir que el trabajador tendrá una corta permanencia en la organización, Magaña explicó que a las compañías les corresponde aplicar una estrategia para tener organizada la sucesión de las tareas que los millennials y centennials realizan.
Al final, explicó, aceptar que el talento se irá pronto permitirá a las organizaciones dar continuidad al negocio y dirigirse correctamente hacia alcanzar la participación de mercado deseada.
Como estrategia para mantener al personal lo más satisfecho posible y garantizar que la organización mantenga una inteligencia de negocio, la líder de la consultora Daucon expuso que las compañías deben establecer un camino del triunfo que sea acelerado y que vaya entregando reconocimientos.
“La gran recomendación es considerar que el personal quiere sentir que va progresando rápido. Hagamos pequeños brincos de ascensos simbólicos estratégicos, con etapas cortas”, propuso Magaña.
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