Cuando un nuevo talento llega a nuestra empresa se puede hacer algo más que sólo someterlo a un proceso de inducción, el OnBoarding implica integrarlo por completo a nuestra organización.

 

El término OnBoarding no es utilizado con frecuencia en nuestro país, pero actualmente muchas organizaciones lo implementan para que los nuevos elementos de la organización se integren perfectamente y de forma inmediata a su puesto de trabajo. La manera de gestionar una incorporación a la empresa puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en una nueva contratación. El OnBoarding crea un proceso progresivo diseñado para ayudar a los empleados a realizar con éxito la transición hacia su nueva etapa profesional, el cual le permita tomar consciencia de su rol desde el primer día.

Hasta hace unos años, incorporarse a un puesto de trabajo era algo parecido a lanzarse al agua y tratar de no ahogarse. Poco a poco, las organizaciones han ido definiendo procedimientos para facilitar los ingresos, una tarea que normalmente corresponde tanto a los departamentos de recursos humanos como a los compañeros y responsables directos de los nuevos empleados.

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En este punto, es importante mencionar la diferencia entre Inducción y OnBoarding, la primera se realiza a una sola vía (de la empresa al empleado) y es de carácter informativo, donde los problemas que surgen se manejan reactivamente. En cambio, en el segundo existe una constante interacción con el nuevo integrante, el proceso es proactivo mediante una comunicación a doble vía con una clara tendencia a prever y evitar problemas. El OnBoarding no es un programa de capacitación, sino un proceso de integración.

Normalmente, este proceso de integración se realiza en tres grandes ámbitos; el primero atiende al conocimiento profundo de la empresa, el negocio y de todo lo que la rodea; el segundo tiene que ver con la cultura de la empresa y la manera de operar en el mercado; y el último atiende a los procedimientos de negocio asociados al puesto y las herramientas que se utilizarán. La incorporación del empleado incluye a menudo sesiones de formación y de manera transversal se produce la integración social del nuevo elemento con sus compañeros, jefes directos y staff directivo.

Paradójicamente, estos escenarios diseñados para facilitar la integración de posiciones junior y mandos intermedios tienden a desaparecer cuando quien se incorpora es un directivo. Son muchos los directivos que se sienten abandonados al llegar a su nueva responsabilidad; tienen información sobre la empresa, el negocio, los estados financieros, accionistas, etc. pero es casi nulo el conocimiento sobre la cultura y los procedimientos, y deben ser capaces de sobrevivir sin ayuda durante meses, quizá porque se supone que es una de sus obligaciones como directivo.

Afortunadamente esta tendencia está cambiando. Las empresas se han dado cuenta que una de las causas del fracaso en nuevas contrataciones se encuentra en el abandono inicial y han comenzado a desarrollar procesos de integración ad hoc.

En estos casos, la clave se basa en la relación interpersonal con los diferentes equipos: reuniones, desayunos o comidas de trabajo en pequeños grupos donde el directivo extrae la información necesaria para manejarse con éxito en el negocio y establecer fuertes vínculos profesionales y humanos con su equipo. Un proceso de abajo hacia arriba que concluye en reuniones con los CEOs, a las que se llega con un conocimiento preciso de las claves del negocio.

No olvidemos que toda persona que comienza una nueva historia profesional presenta deseos, ambiciones y una serie de pensamientos positivos, pero a su vez, el miedo a lo desconocido, la incertidumbre de ser capaz de superar los nuevos retos y finalmente, el ser aceptado por su actual equipo de trabajo. El OnBoarding acelera el proceso de adaptación e integración de una nueva persona a la empresa, es hacerlo más eficiente en un corto tiempo, ayudando a maximizar lo positivo y minimizar lo negativo.

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