El líder del mañana
Las características de los nuevos empleados imponen un reto a las organizaciones: ¿cómo retenerlos?
El estudio de Hays revela que más de una cuarta parte de ellos (26%) espera tener por lo menos siete empleos diferentes a lo largo de sus carreras. Esto significa que la retención de los empleados Millennials con talento es de fundamental importancia para el éxito de los negocios actuales y futuros.
El factor más importante que influye en el trabajo es la satisfacción, según los encuestados, además de sentirse valorados y apreciados, siendo el 50% de los encuestados los que aseguraron que esto es lo más importante. Esto fue seguido por la obtención de un trabajo interesante (42%), la recompensa financiera (40%) y el rendimiento (29%). También fue interesante el hecho de que el aprendizaje y el desarrollo de oportunidades se clasificaron en más de una cuarta parte de los encuestados de la Generación y (26%), como uno de los seis principales factores que influyen en la satisfacción en su puesto de trabajo.
Los Millennials tienen un fuerte enfoque en el desarrollo profesional y la adquisición de nuevos conocimientos. El mantenimiento de su ventaja competitiva como empleados es esencial. Lo que es más, este grupo de personas serán los líderes del futuro, por lo que vale la pena utilizar un enfoque inteligente para su desarrollo a largo plazo. Además de proporcionar aprendizaje y desarrollo, las empresas tienen la oportunidad de tomar un enfoque más innovador a la formación, como la búsqueda de las acreditaciones y certificaciones profesionales que afectan la actividad principal de la compañía.
Existen otras opciones a menor escala que están disponibles, en particular para pequeñas y medianas empresas. El aprendizaje en línea, como los podcasts, los cursos gratuitos en iTunes U, los libros electrónicos y las revistas electrónicas, proporcionan una alternativa rentable para la formación de los empleados y que además no ocupa demasiado tiempo.
Con todo y eso, es muy difícil retener a los empleados de esta generación, incluso con los mejores y más sofisticados programas de capacitación y desarrollo. Casi tres cuartas partes de la muestra que tomó Hays espera contar con cuatro o más empleos diferentes durante sus carreras, y una décima parte prevé cambiar su puesto de trabajo más de 10 veces.
En algunas ocasiones, ofrecer a los empleados de esta generación el aprendizaje y el desarrollo, no les proporcionará suficiente satisfacción en el trabajo. Hay algunas soluciones: las empresas deben considerar, por ejemplo, cómo ofrecer oportunidades para los miembros de la Generación Y de cambiar de trabajo dentro de su organización, si se tiene una pequeña o mediana empresa; el 40% de los encuestados están interesados en trabajar en el extranjero, y 38% quiere un trabajo internacional o viajes y proyectos. Cada compañía deberá evaluar si esos requerimientos están o no a su alcance.
Emprendedores naturales
Para muchos miembros de la generación de los Millennials, la idea de convertirse en empresario es muy atractiva. Hays encontró que 61% de los encuestados ya cuenta con su propio negocio, o bien, que tienen la intención de tenerlo, o están muy interesados en el funcionamiento de su propio negocio en algún momento.
Más que cualquier otra generación, los de 18 a 30 años de edad aspiran a tener su propia empresa algún día, mientras que casi dos tercios de este grupo de edad tiene el deseo de lograr este objetivo. Sólo 8.9% de la población trabajadora en general tiene la intención de iniciar un negocio en tres años, según la Asociación Global Entrepreneurship Research.
Estos hallazgos probablemente han disparado las alarmas para estos negocios. En lugar de observar a este tipo de empleados jóvenes con talento como personas que se unen a las empresas y que luego se van para formar su propia compañía, vale la pena animarles a ser innovadores y emprendedores dentro de las propias organizaciones, buscando oportunidades para fomentar la innovación y reconociendo las nuevas ideas. Este punto será clave para retener su talento.
Las habilidades necesarias para ser un empresario exitoso —el enfoque comercial, la innovación, la pasión, la automotivación y determinación— son las que cualquier empleador podría desear en un nuevo empleado. Así que se trata de un requisito importante considerar cuándo podrían tener oportunidad de utilizar este tipo de habilidades sin dejar de ser dentro de su negocio.
Hay beneficios obvios en abrazar la cultura emprendedora. Las empresas que crecen más rápido y que crean una impresión más significativa en el tejido de nuestras vidas cotidianas son más a menudo las menos corporativas en su naturaleza. Muchas de estas empresas reconocen que el mundo del trabajo ha cambiado y se han adaptado en consecuencia. Animan a todos los empleados para que propongan nuevas ideas. Ponen énfasis en el equipo y la camaradería. Se aseguran de que los empleados puedan comunicarse entre sí de manera eficaz.
Algo más: se aseguran de que el liderazgo de la organización sea visible y accesible para todos los empleados. Para la Generación Y, que ha crecido con estos nuevos tipos de organizaciones, este tipo de cultura será definitivamente atractiva.
En conclusión, las aspiraciones empresariales de la Generación Y no son algo que las organizaciones deben temer. Por el contrario, son una oportunidad para que las empresas se aseguren de la atracción de los mejores talentos de esta generación de nuevos empleados, y asegurar una permanencia en la línea de liderazgo. El perfil del nuevo empleado
Los papeles se han invertido. Los miembros de la generación Millennial, que es la fuerza laboral en ascenso en México y en todo el mundo, son jóvenes más activos y toman decisiones. Ahora ellos evalúan con qué tipo de jefe quieren trabajar, cuántas horas y si lo hacen en casa o en la oficina.
Inquietos, decididos, emprendedores. Son algunas de las características de los nuevos empleados. La firma de investigación Hays realizó un estudio de la generación de los Millennials — o también llamada Generación Y— alrededor del mundo, para mirar de cerca de qué manera se relacionan con su entorno laboral.
Una de las primeras cosas que llama la atención es el concepto que tienen de un jefe. “Ellos quieren sentirse apoyados, asesorados y motivados. Quieren ver a sus jefes como amigos, como personas de confianza. Para ellos, el jefe ideal es aquel con el que pueden hablar de asuntos de trabajo y también privados”, revela el análisis global. Los integrantes de esta generación quieren aprender y no actuar al dictado, sin más.
El liderazgo de la Generación Y exige una retroalimentación regular, necesitan sentirse comprometidos con lo que están haciendo y con el porqué lo están haciendo. El mentoring de estos nuevos profesionales exige no sólo identificar sus necesidades, sino también a las personas con talento capaces de llevar a la organización hacia delante, ayudando a que la compañía alcance sus metas.
Es un perfil de joven que se siente a gusto en la distancia corta, que le gustan las relaciones personales, y por eso tiene preferencia por entornos laborales de tamaño medio, Pymes, donde es más fácil establecer altos niveles de compromiso de los empleados derivados de un enfoque de la gestión más cercano.
Lo que ellos quieren
Los beneficios económicos son, en todos los casos, un atractivo para cambiarse de empleo o mantenerse en el actual. En el caso de los Millennials está claro que no es lo más importante. Antes del pago está la necesidad de que las empresas les faciliten una formación continua que les permita avanzar en sus carreras.
El conjunto de habilidades interpersonales necesarias para satisfacer estas demandas será un nuevo desafío. Comprender lo que impulsa a la Generación Y permitirá a las empresas obtener lo mejor de ésta.
La Generación Y tiene otras maneras de acercarse al liderazgo: el 61% de sus miembros ha creado o tiene la intención de crear su propia empresa. Algo que no debe ser una mala noticia; al contrario: hay que encontrar la manera de sacar provecho de sus aspiraciones empresariales guiando su espíritu emprendedor.
Totalmente digitales
Los Millenials han crecido con la tecnología en sus manos. Del 97% de los que poseen un teléfono móvil, cerca de 80% son teléfonos inteligentes. Para las generaciones anteriores, los ámbitos social y laboral estaban muy separados. Ahora, con la proliferación de estos dispositivos, la parte laboral se ha apoderado del tiempo personal.
Según la encuesta de Hays, casi uno de cada tres (de un universo de 1,000 personas encuestadas de 18 a 30 años de edad) dijo que no puede resistirse a revisar sus correos electrónicos de trabajo, cuando está de vacaciones. Y el 28% culpó a la conectividad constante por no ser capaz de desconectarse el fin de semana. El 62% estuvo de acuerdo en que la tecnología está desdibujando las líneas entre su trabajo y su vida social.
No obstante, 49% reconoce que lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal es importante en sus carreras. Se precisa de un gran esfuerzo para dominar el arte del equilibrio. Sin embargo, una de las más recientes distracciones en el trabajo, en particular para la Generación Y, son las redes sociales, que hacen que los límites sean aún más difusos. Más de la mitad de los encuestados dice que resultan una molestia cuando están tratando de concentrarse en una tarea clave, mientras que 40% piensa que es una herramienta útil para el trabajo.
Algunos empleadores han implementado prohibiciones absolutas en el uso de Facebook o Twitter en los sistemas de trabajo, por ejemplo. No obstante, también existe el peligro de que estas prohibiciones afecten negativamente la moral del personal, así como la cultura y el compromiso de los empleados. En lugar de preguntarse si vale la pena prohibir las redes sociales o no, es pertinente considerar cómo las organizaciones pueden usarlas para obtener lo mejor de los empleados actuales y potenciales.
El líder del mañana
Las características de los nuevos empleados imponen un reto a las organizaciones: ¿cómo retenerlos?
El estudio de Hays revela que más de una cuarta parte de ellos (26%) espera tener por lo menos siete empleos diferentes a lo largo de sus carreras. Esto significa que la retención de los empleados Millennials con talento es de fundamental importancia para el éxito de los negocios actuales y futuros.
El factor más importante que influye en el trabajo es la satisfacción, según los encuestados, además de sentirse valorados y apreciados, siendo el 50% de los encuestados los que aseguraron que esto es lo más importante. Esto fue seguido por la obtención de un trabajo interesante (42%), la recompensa financiera (40%) y el rendimiento (29%). También fue interesante el hecho de que el aprendizaje y el desarrollo de oportunidades se clasificaron en más de una cuarta parte de los encuestados de la Generación y (26%), como uno de los seis principales factores que influyen en la satisfacción en su puesto de trabajo.
Los Millennials tienen un fuerte enfoque en el desarrollo profesional y la adquisición de nuevos conocimientos. El mantenimiento de su ventaja competitiva como empleados es esencial. Lo que es más, este grupo de personas serán los líderes del futuro, por lo que vale la pena utilizar un enfoque inteligente para su desarrollo a largo plazo. Además de proporcionar aprendizaje y desarrollo, las empresas tienen la oportunidad de tomar un enfoque más innovador a la formación, como la búsqueda de las acreditaciones y certificaciones profesionales que afectan la actividad principal de la compañía.
Existen otras opciones a menor escala que están disponibles, en particular para pequeñas y medianas empresas. El aprendizaje en línea, como los podcasts, los cursos gratuitos en iTunes U, los libros electrónicos y las revistas electrónicas, proporcionan una alternativa rentable para la formación de los empleados y que además no ocupa demasiado tiempo.
Con todo y eso, es muy difícil retener a los empleados de esta generación, incluso con los mejores y más sofisticados programas de capacitación y desarrollo. Casi tres cuartas partes de la muestra que tomó Hays espera contar con cuatro o más empleos diferentes durante sus carreras, y una décima parte prevé cambiar su puesto de trabajo más de 10 veces.
En algunas ocasiones, ofrecer a los empleados de esta generación el aprendizaje y el desarrollo, no les proporcionará suficiente satisfacción en el trabajo. Hay algunas soluciones: las empresas deben considerar, por ejemplo, cómo ofrecer oportunidades para los miembros de la Generación Y de cambiar de trabajo dentro de su organización, si se tiene una pequeña o mediana empresa; el 40% de los encuestados están interesados en trabajar en el extranjero, y 38% quiere un trabajo internacional o viajes y proyectos. Cada compañía deberá evaluar si esos requerimientos están o no a su alcance.
Emprendedores naturales
Para muchos miembros de la generación de los Millennials, la idea de convertirse en empresario es muy atractiva. Hays encontró que 61% de los encuestados ya cuenta con su propio negocio, o bien, que tienen la intención de tenerlo, o están muy interesados en el funcionamiento de su propio negocio en algún momento.
Más que cualquier otra generación, los de 18 a 30 años de edad aspiran a tener su propia empresa algún día, mientras que casi dos tercios de este grupo de edad tiene el deseo de lograr este objetivo. Sólo 8.9% de la población trabajadora en general tiene la intención de iniciar un negocio en tres años, según la Asociación Global Entrepreneurship Research.
Estos hallazgos probablemente han disparado las alarmas para estos negocios. En lugar de observar a este tipo de empleados jóvenes con talento como personas que se unen a las empresas y que luego se van para formar su propia compañía, vale la pena animarles a ser innovadores y emprendedores dentro de las propias organizaciones, buscando oportunidades para fomentar la innovación y reconociendo las nuevas ideas. Este punto será clave para retener su talento.
Las habilidades necesarias para ser un empresario exitoso —el enfoque comercial, la innovación, la pasión, la automotivación y determinación— son las que cualquier empleador podría desear en un nuevo empleado. Así que se trata de un requisito importante considerar cuándo podrían tener oportunidad de utilizar este tipo de habilidades sin dejar de ser dentro de su negocio.
Hay beneficios obvios en abrazar la cultura emprendedora. Las empresas que crecen más rápido y que crean una impresión más significativa en el tejido de nuestras vidas cotidianas son más a menudo las menos corporativas en su naturaleza. Muchas de estas empresas reconocen que el mundo del trabajo ha cambiado y se han adaptado en consecuencia. Animan a todos los empleados para que propongan nuevas ideas. Ponen énfasis en el equipo y la camaradería. Se aseguran de que los empleados puedan comunicarse entre sí de manera eficaz.
Algo más: se aseguran de que el liderazgo de la organización sea visible y accesible para todos los empleados. Para la Generación Y, que ha crecido con estos nuevos tipos de organizaciones, este tipo de cultura será definitivamente atractiva.
En conclusión, las aspiraciones empresariales de la Generación Y no son algo que las organizaciones deben temer. Por el contrario, son una oportunidad para que las empresas se aseguren de la atracción de los mejores talentos de esta generación de nuevos empleados, y asegurar una permanencia en la línea de liderazgo.
El líder del mañana
Las características de los nuevos empleados imponen un reto a las organizaciones: ¿cómo retenerlos?
El estudio de Hays revela que más de una cuarta parte de ellos (26%) espera tener por lo menos siete empleos diferentes a lo largo de sus carreras. Esto significa que la retención de los empleados Millennials con talento es de fundamental importancia para el éxito de los negocios actuales y futuros.
El factor más importante que influye en el trabajo es la satisfacción, según los encuestados, además de sentirse valorados y apreciados, siendo el 50% de los encuestados los que aseguraron que esto es lo más importante. Esto fue seguido por la obtención de un trabajo interesante (42%), la recompensa financiera (40%) y el rendimiento (29%). También fue interesante el hecho de que el aprendizaje y el desarrollo de oportunidades se clasificaron en más de una cuarta parte de los encuestados de la Generación y (26%), como uno de los seis principales factores que influyen en la satisfacción en su puesto de trabajo.
Los Millennials tienen un fuerte enfoque en el desarrollo profesional y la adquisición de nuevos conocimientos. El mantenimiento de su ventaja competitiva como empleados es esencial. Lo que es más, este grupo de personas serán los líderes del futuro, por lo que vale la pena utilizar un enfoque inteligente para su desarrollo a largo plazo. Además de proporcionar aprendizaje y desarrollo, las empresas tienen la oportunidad de tomar un enfoque más innovador a la formación, como la búsqueda de las acreditaciones y certificaciones profesionales que afectan la actividad principal de la compañía.
Existen otras opciones a menor escala que están disponibles, en particular para pequeñas y medianas empresas. El aprendizaje en línea, como los podcasts, los cursos gratuitos en iTunes U, los libros electrónicos y las revistas electrónicas, proporcionan una alternativa rentable para la formación de los empleados y que además no ocupa demasiado tiempo.
Con todo y eso, es muy difícil retener a los empleados de esta generación, incluso con los mejores y más sofisticados programas de capacitación y desarrollo. Casi tres cuartas partes de la muestra que tomó Hays espera contar con cuatro o más empleos diferentes durante sus carreras, y una décima parte prevé cambiar su puesto de trabajo más de 10 veces.
En algunas ocasiones, ofrecer a los empleados de esta generación el aprendizaje y el desarrollo, no les proporcionará suficiente satisfacción en el trabajo. Hay algunas soluciones: las empresas deben considerar, por ejemplo, cómo ofrecer oportunidades para los miembros de la Generación Y de cambiar de trabajo dentro de su organización, si se tiene una pequeña o mediana empresa; el 40% de los encuestados están interesados en trabajar en el extranjero, y 38% quiere un trabajo internacional o viajes y proyectos. Cada compañía deberá evaluar si esos requerimientos están o no a su alcance.
Emprendedores naturales
Para muchos miembros de la generación de los Millennials, la idea de convertirse en empresario es muy atractiva. Hays encontró que 61% de los encuestados ya cuenta con su propio negocio, o bien, que tienen la intención de tenerlo, o están muy interesados en el funcionamiento de su propio negocio en algún momento.
Más que cualquier otra generación, los de 18 a 30 años de edad aspiran a tener su propia empresa algún día, mientras que casi dos tercios de este grupo de edad tiene el deseo de lograr este objetivo. Sólo 8.9% de la población trabajadora en general tiene la intención de iniciar un negocio en tres años, según la Asociación Global Entrepreneurship Research.
Estos hallazgos probablemente han disparado las alarmas para estos negocios. En lugar de observar a este tipo de empleados jóvenes con talento como personas que se unen a las empresas y que luego se van para formar su propia compañía, vale la pena animarles a ser innovadores y emprendedores dentro de las propias organizaciones, buscando oportunidades para fomentar la innovación y reconociendo las nuevas ideas. Este punto será clave para retener su talento.
Las habilidades necesarias para ser un empresario exitoso —el enfoque comercial, la innovación, la pasión, la automotivación y determinación— son las que cualquier empleador podría desear en un nuevo empleado. Así que se trata de un requisito importante considerar cuándo podrían tener oportunidad de utilizar este tipo de habilidades sin dejar de ser dentro de su negocio.
Hay beneficios obvios en abrazar la cultura emprendedora. Las empresas que crecen más rápido y que crean una impresión más significativa en el tejido de nuestras vidas cotidianas son más a menudo las menos corporativas en su naturaleza. Muchas de estas empresas reconocen que el mundo del trabajo ha cambiado y se han adaptado en consecuencia. Animan a todos los empleados para que propongan nuevas ideas. Ponen énfasis en el equipo y la camaradería. Se aseguran de que los empleados puedan comunicarse entre sí de manera eficaz.
Algo más: se aseguran de que el liderazgo de la organización sea visible y accesible para todos los empleados. Para la Generación Y, que ha crecido con estos nuevos tipos de organizaciones, este tipo de cultura será definitivamente atractiva.
En conclusión, las aspiraciones empresariales de la Generación Y no son algo que las organizaciones deben temer. Por el contrario, son una oportunidad para que las empresas se aseguren de la atracción de los mejores talentos de esta generación de nuevos empleados, y asegurar una permanencia en la línea de liderazgo. 
