El secreto de Google para el manejo de talentos
Que Jeff Huber y Andy Rubin cambiaran de puesto, más que una pérdida para Android, fue un movimiento clave en la estrategia del gigante de búsquedas para administrar a los mejores elementos.
Larry Page, CEO de Google, dio la nota a mediados de marzo: el creador de la única plataforma que ha hecho competencia a Apple dejaría Android. En el momento, muchas agencias manejaron la información de tal modo que se entendía que Android se quedaría sin su genio creativo, nada más fuera de la realidad.
En 2004, Andy Rubin llegó a las oficinas de Google a proponer la creación de un sistema operativo para móviles, la clave, era que funcionaria a base de código abierto, una revolución para la industria móvil.
Al principio, muchos creyeron que estaba loco. Hoy, Android es el sistema operativo móvil más utilizado en el mundo, y le permitió a Google hacer una alianza global con más 60 fabricantes, para producir 750 millones de dispositivos que han sido activados y 25 mil millones de aplicaciones desarrolladas y descargadas de Google Play. Un progreso enorme para una década de trabajo.
El CEO de Google emitió una postura formal: Andy Rubin y Jeff Huber serían canalizados a nuevos proyectos, sin dar más detalle el mensaje era claro: no hay un mejor momento para estar en Google.
“Tratamos de ir siempre un paso adelante, todos nuestros líderes están contemplados en ese plan, Andy es uno de nuestros más importantes talentos creador de una extraordinaria plataforma. Ahora está creando otra plataforma y sigue siendo una parte importante de la compañía. Jeff es un extraordinario líder, y ha generado grandes progresos, ahora trabaja en nuevos proyectos relacionados con la división de anuncios”, detalló en entrevista para Forbes México, Margo Geordanis, directora de operaciones de Google para las Américas.
Accenture coincide con la postura de Google, el conocimiento, y el potencial de innovación se han convertido en un activo intangible de alto valor para las empresas.
“Cada vez es más habitual que el éxito económico dependa de saber emplear eficazmente los activos intangibles –es decir, conocimientos, competencias, actitudes y potencial innovador– como recurso clave para disfrutar de una ventaja competitiva. Se emplea el término ‘economía del conocimiento’ para describir esta estructura económica emergente, en la que la clave no es retener al elemento que ha dado mejores logros, sino al que demuestra que tiene alto potencial”, explica un reporte de la firma de recursos humanos.
El documento, titulado Talento para el futuro, claves para generar empleo competitivo detalla que no basta con saber diagnosticar el potencial innovador y ascenderlo en puestos, es necesario que el reemplazo para esa posición cuente con aptitudes similares para generar una cadena orgánica de aciertos.
En Google saben cómo emplear esa fórmula. En julio de 2012 la nota era que Marissa Mayer, la primera ingeniera en trabajar en la empresa se integraría como CEO a Yahoo!, sin mayores ceremonias, Google pasó los reflectores a su jefe, un rostro que había permanecido con bajo perfil pero era bien conocido en la división de mapas y en general de la rama móvil de la compañía, una división clave pues tan sólo en México son 6 de cada 10 internautas los que prefieren sus teléfonos como dispositivo favorito para conectarse a Internet.
Ahí estaba Jeff Huber, un ingeniero que se incorporó al gigante de búsquedas en 2003 y que ahora, junto con Andy Rubin lidera el ‘Proyecto x’ para Google.
Las divisiones ‘huérfanas’ dependerán de otras unidades: los mapas serán parte del área de búsquedas y su nuevo director será Alan Eustace (quién durante 15 años fue uno de los desarrolladores clave de HP), mientras que el área de comercio ahora pertenece al grupo de publicidad y será dirigido por Susan Wojkicki (posición 16 en la lista de las 100 mujeres más poderosas del mundo de Forbes).
El secreto de Google no es sólo encontrar y mantener al talento, sino acomodar adecuadamente las piezas para que el tablero no quede ‘desprotegido’ al coronar una ficha. Con estos movimientos, Google se convierte en una de las empresas pioneras en desarrollar un modelo de competencias que genere una estructura orgánica para el manejo de su personal.
“Las empresas desempeñarán un importante papel en la transición hacia un sistema de desarrollo de competencias y conocimientos caracterizado por una clara definición de los requisitos de habilidades y por una reorientación de los programas formativos. Si las firmas desean optimizar su actual capital humano y alcanzar un elevado rendimiento, contar con sistemas de multiplicación y administración de talento será fundamental”, afirma Accenture.
