Por Susan Adams

Un día de primavera del 2015, Julia Lee, una de las mejores en el equipo de ingeniería en la empresa de software de nómina Gusto, le pidió a Edward Kim, cofundador y director de tecnología de la compañía, una reunión individual. Sentados en un sofá gris en medio de su oficina de espacios abiertos en el vecindario SoMa de San Francisco, Lee, una graduada de Stanford que había hecho prácticas en Google y Palantir, le dijo a Kim que amaba su trabajo pero que estaba luchando con un problema. De las 18 personas en el equipo de ingeniería de Gusto, Lee, que entonces tenía 26 años, era la única mujer. Antes de llegar a Gusto, le dijo a Kim,”la gente a menudo suponía que no podía resolver un problema solo porque era una mujer ingeniera”. Incluso en Gusto, ella se resistía a compartir sus sentimientos de duda. Kim, dice Lee, fue extraordinariamente receptivo. De hecho, hizo un proyecto personal para estudiar el desglose de género en los equipos de ingeniería en otras empresas de tecnología. Los números que encontró eran deprimentes.

Solo el 12% de los empleados de ingeniería de 84 empresas tecnológicas eran mujeres, según las estadísticas reunidas en un documento público de Google publicado en 2013 por Tracy Chou, entonces ingeniera de Pinterest. Kim leyó un informe del censo de los Estados Unidos sobre la disparidad racial y de género en los empleos del STEM; también le preocupó un informe de la Radio Pública Nacional que mostraba un aumento en las mujeres graduadas en ciencias de la computación hasta comienzos de la década de 1980 y luego una fuerte disminución a partir de 1984. Además, leyó un estudio de McKinsey de 2015 que mostraba que las empresas con fuerzas de trabajo diversas dan mayores resultados financieramente. “El hecho de que nadie más en tecnología fuera capaz de descifrar realmente el lío de la diversidad de género y resolverlo representaba una oportunidad para nosotros”, dice Kim. “Si queremos volver a imaginar qué son los recursos humanos para las muy diversas fuerzas de trabajo de nuestros clientes de pequeñas empresas, nosotros mismos tenemos que crear una fuerza laboral diversa”.

Después de una serie de reuniones con Kim y Lee, el equipo de recursos humanos de Gusto lanzó un plan para atraer a las mujeres ingenieras. Los primeros pasos incluyeron escribir descripciones de trabajo que evitaban frases masculinas como “programador estrella de rock ninja”. El paso más importante de Gusto: durante un período de seis meses que comenzó en septiembre de 2015, la empresa dedicó el 100% de sus esfuerzos de contratación de ingeniería a las mujeres. Si bien solicitó solamente mujeres, consideró a los solicitantes masculinos que se acercaron a la firma y trataron a todos los candidatos por igual, lo que evitó que Gusto entrara en conflicto con las leyes antidiscriminatorias, según la abogada de Gusto, Liza Kostinskaya. El discurso a las mujeres incluyó correos electrónicos firmados por Lee invitando a candidatas a tener una charla inicial con ella y fue respaldada por los 60,000 dólares que la compañía gastó para patrocinar durante dos años al congreso tecnológico femenino más grande, la conferencia Grace Hopper.

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En una publicación de blog, Kim hizo públicos los números de diversidad de Gusto y transmitió su objetivo de contratar más mujeres ingenieras. “Creemos que la diversidad es en sí misma una fortaleza central que nos permitirá crear un mejor software y mejores productos”, escribió.

En línea con más del 80% de las nuevas empresas, según un estudio de Crunchbase de 2017, los tres fundadores de Gusto son hombres. Kim y el CEO de Gusto,Joshua Reeves, ambos de 34 años, se conocieron como estudiantes del departamento de ingeniería eléctrica de Stanford. Lanzaron Gusto en 2012 junto con Tomer London, de 33 años, un inmigrante israelí que conoció a Reeves mientras estudiaba su doctorado en Stanford. Al igual que su competidor de auge y crisis, Zenefits, que se lanzó al año siguiente, Gusto vende a las pequeñas empresas software de suscripción integral basado en la nube para ayudarles a administrar los registros de los empleados, como la nómina y los beneficios de salud. Al principio, Gusto incluso tenía un nombre similar, ZenPayroll, que cambió en 2015 cuando comenzó a ofrecer una selección más completa de software de seguimiento de empleados.

Zenefits atrajo 584 mdd en capital de riesgo y alcanzó una valoración de 4,500 millones de dólares en 2015 antes de encontrarse con problemas regulatorios relacionados con la forma en que vendió el seguro de salud. Despidió a su CEO, reformuló su modelo de negocios y vio cómo su valorización se redujo a 2,000 millones de dólares. Gusto, mientras tanto,no creció tan febrilmente. A finales de 2015, había recaudado 176 millones de dólares de firmas como CapitalG (anteriormente Google Capital) y General Catalyst, y 75 inversores individuales elegidos por Reeves, entre ellos Ashton Kutcher y el cofundador de PayPal, Max Levchin. Ese año llegó a una valuación de 1,100 millones de dólares. Forbes estima los ingresos anuales de Gusto en casi 100 mdd.

Al principio, los fundadores de Gusto reconocen que la diversidad estaba en un segundo plano y, a medida que crecía, descubrieron que no sucedía de manera orgánica. Cuando llegó el momento de contratar a un director de operaciones en 2015, dieron prioridad a la búsqueda de una mujer. Lexi Reese, una veterana de Google y American Express, es una de las dos mujeres en el equipo ejecutivo de seis personas, y en toda la empresa, las mujeres representan el 51% de los 525 empleados de Gusto. Incluso después de que Gusto comenzó su iniciativa de diversidad, las solicitudes de las mujeres no llegaron. Gusto asignó dos reclutadores internos al trabajo, y contrató a TalentDash, una firma con sede en Singapur que busca talento, para encontrar exclusivamente mujeres.

Aunque la contratación de mujeres ingenieras tomó más tiempo, dice Kim, Gusto nunca abandonó sus estándares. “Me molesta cuando la gente dice que priorizar la diversidad disminuye la barra en términos del calibre de talento que puedes contratar”, dice. “Eso simplemente no es cierto.” Tampoco, dice, hubo algún retroceso interno en Gusto.

Gusto también abordó su política de compensación. Desde el año 2016, sus salarios han sido auditados por Mercer, una firma de consultoría de recursos humanos, y no han encontrado una disparidad salarial entre hombres y mujeres. Los beneficios incluyen 16 semanas de licencia pagada para un padre primario, más de 100 dólares adicionales por semana para entregas de comestibles y alimentos, 100 dólares por mes durante seis meses para limpieza y hasta 500 dólares para entrenadores de sueño.

El esfuerzo de reclutamiento exclusivo de mujeres de Gusto duró seis meses. Se detuvo, dice Kim, porque “excedimos nuestros objetivos”. En 2015 Gusto estaba tratando de alcanzar el 18% de mujeres ingenieras, la proporción que se especializa en ciencias de la computación como estudiantes de pregrado, de acuerdo con el Centro Nacional de Estadísticas de Educación, y alcanzó el 21%. Desde entonces, ha empezado a dotar de personal a una oficina de Denver, donde su objetivo es aumentar el número de jefas de ingeniería en al menos 25 este año y donde la compañía está retomando su estrategia de reclutamiento solo para mujeres. Ahora que 17 de los 70 ingenieros de Gusto son mujeres, se está volviendo un poco más fácil, dice Maryanne Brown Caughey, directora de recursos humanos de Gusto. “Es una especie de efecto dominó”, dice ella. “Las mujeres saben que se están uniendo a una comunidad acogedora”.

Aunque Gusto ha progresado, su equipo de ingeniería no tiene latinos ni afroamericanos. Kim dice que Gusto tiene dos objetivos de contratación en 2018: mujeres mayores y diversidad racial en la ingeniería. “La forma en que progresamos es enfocándonos en un problema”, dice Kim, “y luego pasamos al siguiente”.

 

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