Por Raciel Sosa*
La evaluación de desempeño es un proceso crítico para mejorar los resultados de negocio de una organización y la motivación de sus colaboradores. Esta herramienta permite valorar, en un determinado periodo de tiempo, los resultados de un empleado bien sean positivos o aquellos que no lo son tanto y se pueden mejorar. Mediante este ejercicio las organizaciones pueden reconocer el trabajo de sus empleados o ir cerrando brechas, si no llegan a los objetivos previamente establecidos.
Lo que no se mide, no se mejora
Considero que todos en una organización deberían estar sujetos a una evaluación de desempeño. En este sentido, si yo no mido el desempeño de mis colaboradores, no van a mejorar. Estas evaluaciones se recomienda realizarlas al menos una vez al año, durante un periodo concreto que, previamente, define la empresa, en base a cómo opera, sus mercados, etc. No obstante, normalmente, se realizan a principios de año.
Principales elementos en una evaluación de desempeño
Primeramente, un registro formal de los resultados alcanzados ya sea resultados sobresalientes, promedios o bajos. Asimismo, debe tener claramente definido la manera en la que se logran esos resultados, en relación no solamente al resultado en sí, sino a cómo aporta ese resultado a los valores de la compañía. Y, finalmente, debe existir un espacio de réplica; es decir, el empleado tiene que poder expresarse en caso de no estar de acuerdo con ciertos aspectos derivados de la evaluación. En ese sentido, es importante darle ese espacio al empleado.
Lo que ambas partes ganan
Una evaluación de desempeño permite al empleado tener un “espejo” que le hace saber qué opinan los demás acerca de su desempeño profesional. Y no solamente la opinión de su jefe directo, sino de sus pares o equipo de trabajo; en eso, precisamente, consiste lo que llamaría una evaluación de desempeño integral o completa. Y a partir de esa percepción, se abren espacios de corrección o, al contrario, de fortalecimiento. Por otro lado, esta herramienta le da a la organización la posibilidad de detectar el talento de sus colaboradores tanto en la labor que actualmente realizan, como en otras actividades que, eventualmente, podrían realizar, dado su perfil.
En conclusión, diría que, actualmente, más del 40% de las compañías en México tiene formalizada ya esta herramienta. No obstante, lo cierto es que, una vez la ejecutan, no todas utilizan la información que emana de ella; más bien, la “guardan”, lo que la convierte en inservible.
*Experto en Liderazgo del Siglo XXI
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