En América Latina, un alarmante 40% de los trabajadores ha experimentado algún tipo de maltrato en su entorno laboral, según una encuesta de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Este problema no solo afecta la salud física y mental de los individuos, sino que también repercute en su rendimiento, en el ausentismo y licencias por salud mental, y la baja de confianza en las empresas e instituciones.
Ante esta situación, ¿cómo puede un nuevo líder efectuar un cambio positivo y reconstruir un equipo que ha sufrido bajo la gestión de un jefe maltratador?
7 estrategias para la recuperación y fortalecimiento de equipos traumatizados
Sin dudas, hay varios enfoques que se pueden dar, además de una conveniente contención psicológica organizacional para empezar a modelar el nuevo comportamiento del equipo, y de cada persona en forma individual.
Desde el coaching ejecutivo profesional, recomiendo estas siete estrategias que servirán de cimientos sólidos para elevar la moral, estimular la motivación y volver a recobrar el brillo perdido en cada integrante:
Construye confianza
La confianza es esencial en cualquier relación laboral y suele ser lo primero que se pierde ante jefes hostigadores y déspotas. Para un nuevo líder, es vital dedicar tiempo a conocer a cada miembro del equipo, comprendiendo sus necesidades y expectativas, y estableciendo una comunicación abierta y honesta.
Herramientas: Determinar tiempo en su agenda para tener encuentros semanales, y luego, quincenales, con cada persona; espacios de media hora para percibir el estado emocional de las personas. Apoyar, felicitar y reconocer en tiempo real. Marcar las oportunidades de mejora con empatía, teniendo en cuenta la vulnerabilidad presente en el equipo y la situación de alto estrés que han vivido.
Escucha y comunica activa y empáticamente
Proporcionar un espacio seguro donde los empleados puedan expresar sus experiencias pasadas de maltrato laboral y preocupaciones actuales es crucial. Aprender a mantener una presencia total mientras escuchas a quienes trabajan contigo, así como mantenerlos al tanto por todos los canales posibles de los sucesos, pasos, logros y mejoras en el equipo y en la empresa, hará que vayan confiando más en ti y, en el tiempo, puedan apoyar las iniciativas.
Herramientas: Focalízate en escuchar lo no dicho, lo que está por debajo. En este punto, es esencial saber preguntar y ‘entrar con algodones’ al mundo del otro. Escuchar activamente y mostrar empatía puede ser terapéutico -sin ser psicólogos, aunque sí líderes sensibles y profundamente humanos- y es un paso fundamental para curar las heridas del pasado.
Crea un ambiente de seguridad psicológica
Así como existe el contrato psicológico, que es lo que se firma tácitamente entre quien trabaja y quien contrata, también necesitamos de la “seguridad psicológica”. Es el marco de contención, la red en la que se apoyan los miembros de la empresa. Lo que crea es estabilidad emocional en los vínculos y claridad en el fluir de la comunicación y el feedback.
Herramientas: Al saber que existe esta seguridad, saben que pueden actuar, dar y potenciar su desempeño, y pueden comunicar con respeto y libertad sus ideas, sin temor a las burlas o a ser reprimidos. Del mismo modo, necesitan recibir de quien lidera la apertura para recibir las observaciones y, de ser viables, anunciar su implementación, o seguir coconstruyendo mejoras en conjunto.
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Practique la equidad y la justicia
Establecer normas claras y consistentes y aplicarlas equitativamente garantiza que todos los miembros del equipo se sientan respetados y valorados.
La equidad se enfoca en la justicia y la imparcialidad, reconociendo y respondiendo a las diferencias individuales y las necesidades específicas. En términos prácticos, la equidad implica ajustar el soporte y los recursos para nivelar el campo de juego para todos.
La igualdad, de la que tanto se habla en la cultura organizacional, se refiere al trato idéntico para todos, sin importar sus circunstancias individuales o el género. Significa proporcionar los mismos recursos, oportunidades y derechos a todas las personas. En un contexto de liderazgo o gestión, esto implicaría, por ejemplo, ofrecer las mismas oportunidades de capacitación a todos los empleados.
Herramientas: promueve la información clara y precisa sobre las medidas de equidad e igualdad; lígalas a la misión, visión y valores si es que realmente se viven en tu empresa, y promueve el diálogo y espacios con los equipos para hablar de estos temas sensibles. De ser necesario, convoca a facilitadores y coaches profesionales para gestionar mejor estas conversaciones.
Sé un modelo a seguir
El comportamiento de cada líder tiene un impacto significativo en la cultura del equipo. Mostrar respeto, profesionalismo y una actitud positiva ayuda a establecer un estándar para todo el equipo.
Imagínate que eres un faro, que acompaña, esclarece, motiva y da confianza a las personas a cargo. También, que eres vulnerable y un ser humano igual que quienes te acompañan: anímate a compartir este aspecto, ya que te acercará más a ellos.
Herramientas: Muéstrate tal cual eres, con tus componentes adecuados al rol. No tienes que jugar el rol de que sabes todo, o de que tienes todas las respuestas. Sí, que eres alguien con espíritu constructivo y del cual se puede aprender y modelar. En definitiva, alguien que deja huella.
Ofrece apoyo y oportunidades de desarrollo
Proveer recursos para el desarrollo personal y profesional es crucial. Esto no solo ayuda a los miembros del equipo a superar experiencias negativas de maltrato laboral, sino que también contribuye a su crecimiento y desarrollo en el ámbito laboral.
Herramientas: Indaga y pregunta acerca de qué iniciativas serían las más apropiadas para el equipo. Es fundamental que, en el proceso de generar confianza, consensúes los impulsos de desarrollo que se implementarán. Las decisiones que tomes en solitario, quizás te jueguen en contra si no reflejan la necesidad real del equipo.
Ten paciencia
La recuperación de un trauma laboral no ocurre de la noche a la mañana. Es esencial que seas paciente y tengas comprensión, reconociendo que el proceso de curación lleva tiempo.
Herramientas: Convoca a un pequeño grupo de consultores, coaches profesionales y psicólogos organizacionales para acompañarte. No abrumes con iniciativas como talleres, charlas y procesos largos; esto puede tapar todo lo subyacente en el clima de tu equipo. En cambio, modera este plan con intervenciones puntuales. Luego, verifica mediante encuestas e indicadores, los resultados de este trabajo con continuidad: de nada sirve hacerlo una sola vez y discontinuarlo.
Este proceso implica muchos componentes de liderazgo, donde la emocionalidad estará presente cada día. En este sentido, conviene que la persona esté preparada para afrontarlos con mayor entereza, autoconfianza y trabajo de su desarrollo personal, además de conocer muy bien de qué se trata el liderazgo de equipos en entornos adversos.
Es fundamental el autocuidado, estando consciente de sus propias emociones y reacciones al abordar temas delicados como el maltrato laboral, y de que te rodees de personas de apoyo y confianza para implementar, progresivamente, las innovaciones que lleven adelante.
Contacto:
Daniel Colombo es facilitador y máster coach ejecutivo especializado en CEOs, alta gerencia, profesionales y equipos; comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina 2019. Miembro de John Maxwell Team.
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