El manejo del talento es uno de los aspectos que más notoriedad le han ganado a esta empresa tecnológica. No obstante, Google no guarda celosamente su secreto: editará un libro con la receta para el éxito.

 

Por Kathryn Dill

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Como jefe de Operaciones de Gente en Google, el nombre de Laszlo Bock se ha convertido en sinónimo de Recursos Humanos. A partir del próximo mes, él también podrá decir que escribió EL libro sobre el tema.

En Work Rules!: Insights from Inside Google that Will Transform How You Live and Lead, que saldrá el próximo mes, Bock explica la visión de Google sobre el reclutamiento, la capacitación y la optimización de personal que en reiteradas oportunidades ha identificado a la compañía como el mejor lugar del país para trabajar, ahondando en los experimentos basados ​​en datos que son el marco de todas las iniciativas de personal en Google, así como en todo lo que ha salido mal en el camino.

Bock se sentó con Forbes para discutir las ventajas de compartir la receta de la compañía para el éxito personal, el por qué no necesitas una estrategia especial para contratar a millennials y lo que aún está en la lista de pendientes de Google.

Esta transcripción ha sido editada y condensada.

Forbes: Pienso en Google como innovar y reinventar. ¿Cuál es la motivación para hacer algo tradicional como un libro?

Laszlo Bock: Pasas más tiempo trabajando que con tu familia, tus hijos o tus amigos: más tiempo que durmiendo, es una parte muy importante de la vida y para la mayoría de la gente es una experiencia bastante miserable. Yo no creo que tenga que ser absorbente y horrible; creo que puede ser ennoblecedor y empoderador y tener esta conexión con un impacto más amplio.

Lo bueno de estar en Google no son sólo los valores de la empresa en línea con ese tipo de filosofía, sino que hemos sido capaces de hacer un poco de experimentación humana en donde pensamos que podemos hacer un trabajo más significativo y podemos hacer a la gente más feliz. Entonces ha sido genial conectar a otras empresas y académicos y unirlos y decir que en realidad no es sólo algo de Google.

Eso es lo que hay detrás del libro, la idea de que el trabajo puede ser mejor y más significativo para todos.

La “transparencia” es la norma en Google, pero ¿no te preocupó compartir el manual de Google con sus propios empleados y con sus competidores?

Todos nuestros competidores leerán este libro, ¿verdad? También la gente en Facebook o Amazon, la gente en todas estas empresas, ¿y si copian todo lo que hacemos? Estaría bien, porque si mejoras tu reclutamiento y haces las cosas incluidas en el libro, no es que vayas a contratar a más gente en total, sino a aquellas que se adapten mejor al perfil, que sean más felices en el puesto y bien puede ser que haya un tipo de persona que sea más feliz en una empresa que en otra. Creí que vale la pena porque lo que recibimos a cambio de eso es que, con un poco de suerte, el ambiente de trabajo mejore en todas las demás empresas.

¿Hay algún libro de administración en el que te hayas inspirado? (¿O alguno que sirviera como una advertencia?)

Los libros que realmente he disfrutado y han sido más significativos para mí han estado fuera del canon de la literatura administrativa. Stephen Jay Gould escribió un libro llamado Full House; él era un profesor de biología en la Universidad de Harvard. Por un lado, es una charla sobre cómo pensar acerca de la evolución y su perspectiva sobre ella; por otro, es esta lección subyacente en las estadísticas.

Él argumenta que la evolución tiende hacia una mayor complejidad porque nunca te puedes hacer menos complejo que una sola célula, no hay vida menos complicada que ésa. Ése fue mi primer contacto con la estadística. Ese tipo de libros realmente me llevan y me motivan, son una especie de inspiración.

Con 373 páginas, Work Rules! es un clavado más profundo que mucha de la literatura gerencial existente. ¿Hay algo que no haya quedado fuera? Tu receta de hotcakes sí alcanzó cupo.

Tengo la suerte de escribir un libro, si sólo pudiera escribir un libro en mi vida, esa receta de hotcakes tiene que estar en él.

La edición fue realmente brutal, en el sentido de que hay un montón de cosas muy interesantes que estamos haciendo, pero yo quería hacer tanto como pudiera para tratar de solucionar cada problema que tuvieras con tu gente –administración del desempeño, compensación, aprendizaje–, quería tener un capítulo bastante conciso que dijera cómo hacer para que cualquiera pudiera levantar el libro y decir: “tengo este problema y ahora tengo una solución para él”.

Las únicas cosas en la que me habría gustado profundizar un poco más son el sesgo y la diversidad, el papel de las mujeres y la tecnología en el lugar de trabajo, los afroamericanos y los desafíos que enfrentan. Habría sido genial cubrir eso y abordar la forma como Google se acerca a esas cuestiones, porque nosotros hacemos cosas interesantes [en lo que respecta a la identificación inconsciente de sesgo] y aludo a ello un poco, pero no habíamos probado que la ciencia funciona.

Y no hay un capítulo para reclutar millennials…

Nosotros, las personas mayores –ahora que tengo más de 40 puedo decirlo– siempre vemos a los más jóvenes como diferentes, misteriosos, decididos y con ganas de todo antes de haber pagado sus deudas. Lo que he observado, y habiendo sido una persona joven yo mismo en un momento dado, es que en realidad somos todos la misma gente. Sin importar si tienes 20, 40, 60 o 100 quieres dignidad, sentido, quieres evidencia de que lo que estás haciendo importa, y si lo haces bien deseas ser reconocido por ello, ser recompensado.

Si le preguntabas a alguien en la década de 1970 ‘¿Preferirías decidir qué hacer en vez de que alguien más te lo ordene?’, respondían ‘Totalmente’. Lo que se percibe es que la generación del milenio sólo quiere las mismas cosas que todos queremos y que siempre hemos deseado.

¿Cómo has visto el cambio de conversación sobre el talento en el tiempo que has estado en Google?

Hay un aumento en el rendimiento. Las personas con más talento en el planeta tienen más opciones que antes, la fuerza de trabajo mundial es de 4,100 millones de personas, se está volviendo cada vez más fácil entender quiénes son los mejores, y se han vuelto más móviles. Hay una intensa competencia mundial por los mejores. La mayoría de las mentes creativas son capaces de crear las cosas más grandes y más importantes. Eso va a seguir acelerándose, y es por eso que se vuelve aún más importante la creación de una especie de lugar de trabajo donde las personas quieran estar.

Con el tiempo puedes ganar mucho dinero tratando mal a la gente y dirigiendo un buen negocio, “buen” en el sentido de “rentable”, pero no va a ser un negocio que dure generaciones. No cambiará el mundo, y con el tiempo va a ser superado por las empresas que tengan a los mejores y a los más brillantes, que están en todas partes, y de los que no todos han ido a la universidad ni hablan inglés.

¿Cuál es la próxima frontera? ¿Hay temas en los que ves una oportunidad para que Google lidere el camino?

Lo que es curioso es que la meta en Google no es necesariamente liderar el camino. Nosotros, por ejemplo, cuando hicimos públicos nuestros datos sobre la diversidad, hablamos con gente maravillosa, el Dr. Michael Lomax en el United Negro College Fund y gente en las organizaciones más pequeñas, y la retroalimentación que recibimos constantemente era: “Ustedes deberían estar al frente, hacer de esto algo grande, deberían ser los líderes.” Nuestra respuesta como empresa fue “preferiríamos no serlo, porque nos gusta más que todos vayan con nosotros”, así que hemos estado trabajando detrás de escenas con otras quince empresas de tecnología, y es así como obtuvimos esos datos, esto es lo que hicimos, así es como pensamos en ello, esto es lo que queremos hacer juntos.

Pero, a regañadientes o no, Google está liderando en muchos de estos temas.

No creo que puedas cantar victoria hasta que de verdad ganes. En el lado no técnico de nuestra organización la composición es cercana a 50% hombres y 50% mujeres, hablo de ventas, finanzas, operaciones de personal. En el aspecto técnico hay un 20% de mujeres. Hay muchas razones/explicaciones/excusas dependiendo de cómo se mire, pero creo que cada vez que oigo a alguien decir que tenemos que hacerlo mejor, mi único pensamiento es que tiene razón.

Compartes muchos dichos de administración en el libro, quizás el más notable es “la cultura se desayuna a la estrategia”. ¿Hay un término o modismo de negocios en boga que odies?

No estoy en la misma frecuencia que los jóvenes en cuanto a la jerga empresarial. Soy un gran admirador de la obra de George Orwell en cuanto a la precisión del lenguaje, y participé en debates en la preparatoria sobre cómo enfocar un argumento y cómo ganarlo a través de la precisión y el uso del lenguaje.

No soy el mejor en el uso de lenguaje, pero una parte de mí muere un poco cada vez que alguien habla en jerga de negocios porque pierde significado. Puedes tener conversaciones enteras donde las personas se sientan y dicen “Bueno, nuestro objetivo estratégico es impulsar nuestra participación y aprovechar nuestras sinergias”. La gente asiente con la cabeza pero en realidad no comprende, y como resultado estás desperdiciando el tiempo de la gente, y eso lastima mis oídos y mi alma.

Si alguna expresión se abrió camino en mi lenguaje diario, ¡me disculpo!

 

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