Sí, la Asamblea General de las Naciones Unidas trabaja por la equidad de género, como uno de sus Objetivos de Desarrollo Sostenible. Sí, decenas de organizaciones en el mundo están transformando sus prácticas y quieren romper los techos de cristal. Sí, México está retrasado en estas tareas.
La brecha de género laboral es un síntoma de discriminación profunda. Es un mal que todavía es endémico, y esto solo exacerba la desigualdad entre mujeres y hombres, y las ‘diferencias’…
Tenemos los testimonios, los hemos visto en ambientes corporativos; por ejemplo, cuando escuchamos a algún nuevo director general. Su discurso expresa compromiso con la equidad, pero inmediatamente reorganizan sus equipos para hacerlos menos diversos, y refleja favoritismos, prejuicios, validando así su zona de confort. Esta realidad me lleva a preguntarme si de verdad tenemos alguna oportunidad de consolidar la equidad en el trabajo.
La diversidad laboral es clave para el crecimiento integral de todo negocio. De acuerdo con miles de encuestas que pregonan diversos líderes de opinión, es un imperativo de desempeño. Los equipos directivos más diversos se benefician de un diálogo más completo para tomar decisiones, y eso contribuye a un mejor desempeño financiero. Es natural por la riqueza de puntos de vista sobre la mesa.
Desarrollar la sensibilidad que fomentará la inclusión en la vida laboral implica que la dirección general del negocio valore los beneficios de la diversidad. En caso contrario, los rechazos y la falta de empatía continuarán expulsando a mujeres del liderazgo, relegándolas a la invisibilidad para asegurar su permanencia en el trabajo… ¿El resultado? Seguir contando con baja representación de mujeres en los niveles directivos y de liderazgo en las organizaciones.
Claro, hay excepciones a la regla, pero su asenso tampoco quiere decir que hayan superado alguna prueba especial. Es increíble lo que significa ser una mujer exitosa en las empresas. Su resiliencia y capacidad para manejar la soledad o ambigüedad son más exigentes de las que un ejecutivo enfrenta. Muchas veces tiene que tolerar micromachismos, actitudes agresivas o misóginas para ser aceptadas u obtener algo de compañía en una mesa directiva masculina.
Lo peor es que, a veces, ella tiende a imitar los comportamientos machistas, porque demostrar una opinión contraria o reclamar un derecho al respeto, se puede ver como un comportamiento ‘fuera de lugar’, reprochable. Y en los ambientes menos inclusivos, esa voz independiente puede tildarse de feminista, radical, conflictiva… solo por señalar actos o diálogos inadecuados y violentos.
Qué triste que varias organizaciones de Latinoamérica todavía mantengan una cultura de comportamientos misóginos, que golpea fuertemente a sus mujeres, y que incluso silencia las denuncias o actos de discriminación como los siguientes:
Cuando hay pocas mujeres en la mesa directiva y la ejecutiva con más autoridad expresa su opinión, el grupo hace caso omiso de su aporte. Al poco tiempo, un colega se apropia de la idea, la repite y obtiene respuestas positivas a ‘su’ propuesta.
La ejecutiva llega a la sala de juntas, saluda y nadie le responde. Todos siguen ocupados en su celular atendiendo sus mensajes… hasta que llega el siguiente invitado, al que todos saludan.
Hay información que todos manejan, pero se la niegan a su colega femenina, y nadie se la comparte porque “lo tienen prohibido”.
Cuando todos los directivos salen a comer, pero no invitan a su compañera y ella debe comer sola.
Se le reconoce más por su forma de vestir, su sentido de la moda y las marcas que elige. No se le reconoce tanto (o nada) por sus aportes profesionales.
La falta de sensibilidad para acompañar a la mujer que sufre estos comportamientos discriminativos, simplemente refleja un profundo rechazo a la inclusión, libre expresión, al cambio… a la modernidad. ¿La causa? Promover la inclusión y la diversidad de género no se consideran prioridades corporativas.
Lo peor es que genera un efecto dominó terrible porque, cuando las mujeres en niveles menores observan estos comportamientos, pierden las ganas por avanzar. ¿Y cómo no? Experimentan un campo de juego desigual, con menores probabilidades de éxito. Así, los ejecutivos tradicionales preservan su brecha en los roles de liderazgo más importantes, a pesar de que sus discursos profesen lo contrario.
Entonces… sí, todavía nos falta mucho por caminar.
Contacto:Fundadora y Directora General de Besteam, AH.
Autora del Best Seller “Renueva el Talento Humano en tu Empresa”
Consultora y Consejera de Capital Humano – Speaker
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