Contrario a lo que ocurría antes, hoy las empresas son las que buscan adaptarse a las necesidades de sus colaboradores. No es algo gratuito; buscan una relación ganar-ganar, pues buscan retener el talento.

 

 

Por IvonneVargas

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A los 15 años, Verónica Peña ayudaba a su papá a llevar una base de precios y descuentos para aplicar en el negocio familiar. Excel, para ella, fue un descubrimiento. “Cuando vi que en una hoja podías llevar todos tus numeritos, me impactó. Dije: algún día trabajaré para la empresa que hizo esto”, recuerda.

En 2005, un amigo le habló sobre la oportunidad de pasar su CV a la compañía fundada por Bill Gates. Veinticinco años después de conocer Excel y luego de tres entrevistas, Peña recibió una oferta como account technology strategist.

Hoy, Verónica Peña es gerente de Producto de Comunicaciones Unificadas en Microsoft. Empezó con estrategias tecnológicas, con el tiempo aprendió ventas, ahora está en marketing, además de participar en un programa de empleados de alto potencial y atender a sus dos hijas, de 11 y 14 años.

¿Imposible? “No, si tengo un teléfono y mi computadora; así es la flexibilidad en esta empresa”, cuenta con la tranquilidad que brinda acomodar su agenda a su vida personal.

Aprendizaje continuo, entrenamiento para asumir retos laborales y buen ambiente de trabajo, lo que incluye flexibilidad, es lo que hoy impulsa a un empleado a comprometerse, señala la encuesta Motores de Empleabilidad en Jóvenes, que la firma Manpower aplicó entre 11,116 participantes en 996 empresas.

La flexibilidad, por ejemplo, es una muestra de que las organizaciones tienen disposición a modificar su cultura corporativa. ¿La razón? “Al favorecer este tipo de prácticas se incrementa la lealtad y entrega del empleado, y aseguras tener al mejor para el puesto que necesitas”, afirma Alberto del Castillo, director de Atracción de Talento en Adecco México.

La respuesta a cómo retener al mejor talento, explica, es aprender a subsanar sus necesidades, por lo que resulta inevitable adaptarse. “Hoy los jóvenes quieren proyectos más inspiradores y buscan cumplir anhelos”, agrega Gerardo Kanahuati, director general de Hays México.

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Los motores

En 2012, Nancy Barraza, desarrolladora web, cambió el esquema laboral fijo en una empresa de venta directa, para hacer home office en el mismo lugar, debido a un embarazo de alto riesgo. Sus jefes autorizaron que laborara desde casa. Pasado un mes, no recibió su pago y la compañía argumentó que ella había “abandonado” el trabajo.

Tras esa desilusión laboral y a sugerencia de un amigo, decidió inscribirse en Nubelo, sitio de contratación para freelancers. En una semana tuvo su primer proyecto con una firma costarricense; al quinto mes recibió una oferta de DWorks, desarrolladora de aplicaciones, para laborar, primero, con una jornada flexible (medio día desde su casa); hoy cumple toda su jornada desde casa.

“Ser freelance me hizo ver cuánto vale mi tiempo y la calidad del mismo. Quiero conservar mi libertad. Yo soy de esas chicas que vi a mi mamá siempre trabajando y no quiero lo mismo para mi hija”, dice Nancy convencida.

En 2013, el Índice de Trabajo 3.0 de Nubelo (indicador que evalúa las tendencias de contratación online de freelancers) colocó a México en la primera posición, con 0.64 puntos. España ocupa el segundo lugar (0.6) en este ranking que evalúa a 2,500 profesionistas. El 57% de los freelancers corresponde a la Generación Y o Millennials, 27% es de la Generación X y 15% representa a los Baby boomers.

Como empresa, dice Adela Giral, directora de Recursos Humanos de Microsoft México, hay un reto en entender que los empleados buscan esa libertad, más otros beneficios, según la generación a la que corresponden.

Según la edad, se comunican diferente, cambian su perspectiva de trabajo y sus satisfactores. Al ejército de profesionistas jóvenes no le basta con un buen sueldo y la promesa eterna de un ascenso. Quieren involucrarse en una actividad laboral que represente reto, así como tener flexibilidad para escoger dónde y a qué hora trabajar. “Es una generación que se mueve por el cuestionamiento de lo que le representa ese empleo”, indica Giral.

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¿Qué necesitas?

En una pequeña tarjeta blanca, los empleados en PepsiCo México escriben cómo se ven en la organización cada dos años. Es una especie de meta que a la compañía le interesa conocer.

Valeria Rivas, gerente de Comunicación Corporativa en esta empresa, sabe lo que es crecer rápido, pues entró como coordinadora y después de año y medio “saltó” al puesto actual.

“Un ascenso no es lo único que escribes; yo quería en mi plan una oportunidad internacional y ya estuve cuatro meses en Nueva York”, cuenta Valeria.

Ahora tiene en mente el desarrollo de un MBA y ocupar un puesto por más tiempo en el extranjero. “Las empresas creen que es importante ofrecer prestigio profesional y retos, así que el primer gran desafío para una organización es alinear la expectativa empresarial con lo que busca la gente. Sólo si hay un acuerdo entre ambas partes se puede garantizar la permanencia de un empleado”, indica Javier Vargas, director de Right Management Latinoamérica, firma de ManpowerGroup.

Las nuevas generaciones de empleados tienen menos barreras; la tecnología los ayuda a estar comunicados, saben lo que pasa con sus puestos y sus remuneraciones en otros países. Por eso es importante tener disposición, como empresa, para redefinir perfiles y modificar su cultura de trabajo, agrega Gerardo Kanahuati.

En México, 95% de los jóvenes se comprometería con una organización por más de cinco años si la empresa cumpliera cinco aspectos: salarios competitivos, aprendizaje continuo, buen ambiente de trabajo, prestaciones y retos profesionales, indica el informe de Manpower.

Actualmente la Generación X (1960- 1980) y los Baby boomers tienen un promedio de permanencia en un empleo de ocho años; los Millennials (1980- 2000) duran sólo uno o dos años, refiere un estudio de PricewaterhouseCoopers, que incluyó entrevistas a 120 empresas en América Latina.

Si bien la generación de los Millennials tiene, por el momento, la menor representación en la Población Económicamente Activa, 24% frente al 36% que representa la Generación X (1960-1980), según la consultora Deloitte, su expectativa sobre un “‘trabajo significativo’ y la permanencia en una organización, junto con factores como la escasez de talento para cubrir ciertos puestos, ha cambiado las reglas para contratar y retener talento”, reconoce Armando Leñero, presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH).

Hoy es más común enfrentarse a frases como “prefiero vales de despensa o apoyo en comidas, porque vivo solo; no requiero un gran seguro de gastos médicos para la familia”, ejemplifica Angélica Garza, directora de Recursos Humanos para PepsiCo México, Caribe y Centroamérica.

“Como empresa —opina la ejecutiva— hay que enganchar y comprometer a los diversos grupos de edades, según su comunicación y necesidades generacionales. La iniciativa de home office, los viernes de trabajo cortos, planes de beneficio y de carrera acordes al empleado, figuran entre las herramientas con las que PepsiCo ‘retiene’ a sus colaboradores. Siempre decimos que nuestra meta es atraer gente de alto potencial, pero ¿cómo la captas? Debes hacerlo desde que están en la universidad. Esos jóvenes necesitan desarrollar conocimiento en experiencias críticas, asignaciones a proyectos especiales y conocer varios campos de trabajo”, explica Garza.

El mejor camino para tener y retener el talento que encaja con la organización es empezar por observar y analizar el mercado externo. “El empleador necesita escuchar lo que se dice de su empresa en Facebook, Twitter, redes sociales, cualquier medio donde encuentre una opinión. Debe responder: ¿qué quiere la persona de un lugar de trabajo como éste?, ¿por qué te elegirá?, ¿cómo se vincula con tu marca?”, menciona Martín Folino, director de la práctica de consultoría para servicios financieros de Accenture México.

Los empleadores tienen políticas rígidas, comenzando por la descripción del puesto. La política de trabajo tradicional apunta a “yo te digo qué eres y tus funciones”. Pero a un Millennial, dice el director, no se le puede atar a un job description (descripción de puesto), y eso es sólo un ejemplo.

En general las empresas deben ser menos controladoras y más abiertas a identificar con qué hace fit su empleado.

Adela Giral señala que la tecnología puede ser un gran aliado para cumplir con algunas demandas de los jóvenes; por ejemplo, el desarrollo de carrera.

Microsoft tiene alrededor de 2,000 cursos en línea, disponibles y presenciales, para que el empleado cumpla sus objetivos de trabajo. También tienen una guía de carrera para identificar qué oportunidades laborales inspiran al empleado. Pero más allá de la tecnología y de una inversión económica en programas, lo importante es retarse y estar dispuesto a cambiar la cultura organizacional.

El desafío no es menor, y la primera muestra de ello son las prácticas de home office y de horario flexible. Algunas empresas no consideran esto decisivo para que el joven se comprometa con la organización, puntualiza Javier Vargas.

 

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