Por Mathis Schulte*

No es ninguna novedad que nos encontramos inmersos en una época de transformación digital y de cambio. Hemos leído en múltiples ocasiones que las compañías deben asumir esta transformación y promover una cultura de adaptabilidad y aprendizaje.

Sin embargo, seguimos viendo en muchas ocasiones cómo las empresas solo empiezan a gestionar el cambio cuando ya es demasiado tarde. Como cuando se encuentran en una situación financiera comprometida, en medio de un escándalo de reputación o inmersas en una crisis corporativa. Y se trata de un error, ya que para liderar el cambio se necesita una visión clara de futuro.

Pero ¿por qué es tan difícil gestionar el cambio en las organizaciones? En gran parte porque muchos de sus líderes están preparados para cumplir objetivos a corto plazo y para ofrecer soluciones rápidas a problemas que surgen en el momento. Y con esta mentalidad, es difícil entender que el cambio no es un suceso puntual, sino un proceso continuo que requiere tiempo y compromiso.

Además, muchos de ellos tienen una perspectiva limitada a los aspectos estratégicos y financieros, olvidándose del factor humano, lo que lleva a que estas iniciativas fracasen. En ocasiones, se asigna la gestión del cambio a un líder con un enfoque duro, encargado de tomar las decisiones difíciles e implantar el cambio por la fuerza. Y aunque este enfoque hace que el proceso de cambio se ponga en marcha inmediatamente, no hace partícipes en él a todas las personas que forman la organización. Éstos, al sentir que no cuentan con ellos, buscan rápido la manera de volver a sus antiguos hábitos o, directamente, de sabotear las medidas que se hayan puesto en marcha.

Y es que se nos olvida que el compromiso de los empleados con el cambio es necesario en todos los niveles de la organización. Cuanto más implicados estén todos en el proceso, más lo asumirán como suyo y lo apoyarán.

Por lo tanto, la visión a largo plazo y el factor humano son fundamentales para liderar el cambio en una organización. Pero ¿qué otros aspectos debemos tener en cuenta?

  • Información honesta: las personas a cargo de gestionar el cambio deben pedir evaluaciones claras y fiables sobre la marcha de la compañía, promoviendo el pensamiento crítico y la generación de nuevas ideas entre sus empleados.
  • Coherencia: es imposible implementar una estrategia de cambio sin apoyo y compromiso. Liderar el cambio no solo implica reorganizar el trabajo, sino alinear estos cambios con la visión y valores de la compañía, y con las actitudes de los empleados.
  • Feedback constante: liderar el cambio implica manejar la incertidumbre, ya que los planes no suelen salir como se concibieron inicialmente. Los líderes del cambio necesitan evaluar los procesos constantemente y ajustar los planes de acción en consonancia.
  • Perspectiva multidisciplinar: el cambio debe ser analizado desde todos los puntos de vista: del individuo, del equipo, de la organización y de la sociedad en conjunto.
  • No existen las recetas prefabricadas: las personas a cargo de gestionar el cambio deben asumir su complejidad y estar preparados para gestionar su naturaleza errática. Por eso necesitan replantearse los supuestos y actitudes que han manejado en el pasado y explorar escenarios alternativos con nuevas ópticas. Solo con actitud flexible y aprendizaje continuo es posible evaluar y entender el cambio.

*Profesor asociado de Management and Human Resources en HEC Paris.

 

Contacto:

Página Web: hec.edu/Faculty-Research/Faculty-Directory/SCHULTE-Mathis

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