Como parte de los principios de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo se encuentra contenido el de “Protección ante el desempleo” para lo cual nuestro país como miembro de esta organización ha adoptado desde su Constitución Política la obligación del pago de una indemnización de tres meses de salario por parte de los empleadores a los trabajadores que se encuentran ante un despido injustificado.

Los empleadores de México muchas veces por desconocimiento consideran que la justificación de un despido es a criterio de ellos, por lo cual al momento de enterarse de su error se encuentran frente a un gran problema legal, así como a una notificación de la Junta de Conciliación y Arbitraje por causa de una demanda por despido injustificado.

No es fácil para los empleadores encontrar al trabajador ideal para cada una de las posiciones que necesita cubrir, lo lógico cuando se trata de otro tipo de recursos es cambiarlos al ver que no se trata del recurso ideal, pero cuando este es humano el dilema radica en que este recurso tiene derechos constitucionales, así como otorgados por la Ley Federal del Trabajo, por lo que cada cambio de trabajador que no tenga una causa legal, le generará un costo al menos de tres meses de salario.

Los despidos se generan por diversas circunstancias muchas veces por malos entendidos, por enojos momentáneos o por ignorancia de las causas que pudieran originar la justificación legal de los mismos, causas que encontramos dentro del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, pero no solo eso, sino también del procedimiento que se debe de seguir al comunicarle el despido al trabajador, ya que ante la ausencia de este podría c como despido injustificado.

Algunas de las causas que pudieran originar un despido justificado, o propiamente dicho una rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón son:

  • Las faltas de probidad u honradez.
  • Perjuicios materiales intencionales.
  • Negligencia.
  • Imprudencia o descuido inexcusable.
  • Actos inmorales.
  • Revelación de secretos.
  • Faltas de asistencia injustificadas.
  • Desobediencia al patrón.
  • Negativa de adoptar medidas preventivas y procedimientos para evitar accidentes o enfermedades.
  • Concurrencia a trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante.

Adicional a estar frente a alguna de estas causas, es necesario darle un aviso de esta terminación al trabajador por escrito, o en su defecto presentarlo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, o en un futuro cercano ante los Tribunales laborales, para que esta se lo notifique al trabajador, toda vez que ante la omisión de la entrega de este aviso podrá calificarse como un despido injustificado por la autoridad.

Estos requisitos que en apariencia pudieran apreciarse como sencillos es necesario mencionar que no dejan exento al empleador de responsabilidad ya que el trabajador estará en todo su derecho de demandar por despido injustificado, y ya que como regla general la carga probatoria corresponderá al patrón, este tendrá que demostrar que efectivamente le fue entregado este aviso de terminación al trabajador, o en su defecto que la Junta de Conciliación y Arbitraje se lo ha notificado, así como también tendrá que demostrar también que efectivamente existió una o varias causas de las contenidas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, para lo cual desde el momento antes del despido deberá de cerciorarse de contar con los elementos necesarios para probar la cauda origen del despido.

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Ante este panorama y al no ser sencillo en ocasiones desahogar la carga probatoria muchas veces lo patrones prefieren negociar con los trabajadores su renuncia, incluso pagando hasta tres meses de salario como gratificación, cantidad equivalente a una indemnización por despido injustificado, sobre todo cuando saben que si son demandados tienen la posibilidad de ser condenados no solo a esa indemnización, sino también adicional a ello a una sustanciosa cantidad por concepto de salarios caídos, que conforme al artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo se deben de cuantificar el primer año completo con salario integrado, y por cada mes adicional agregar a la cantidad el dos por ciento del equivalente de 15 meses de salario.

Como vemos es importante ponderar que tipo de terminaciones deberemos de llevar a cabo en cada caso en concreto ya que pudieran ser muy costosas si se realizan desconociendo todos los detalles legales.

 

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El autor es Especialista en Derecho del Trabajo y Maestría en Relaciones Laborales por la Universidad de Castilla La Mancha, Profesor de Derecho del Trabajo en las Universidades Iberoamericana y Anáhuac.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

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