Los 14 puntos clave para que tu empresa esté libre de discriminación

Una persona del departamento de Recursos Humanos está expuesta a noticias negativas que, recurrentemente, se relacionan con una zona de la ciudad en específico. Con el tiempo, sin darse cuenta, esa persona del área de selección de personal traduce su percepción en el descarte automático de la currícula sólo porque el domicilio de los aspirantes se ubica en la zona de la que ha oído nada más noticias conflictivas. Ese ejemplo es más común de lo que se piensa.

“Muchas de las conductas discriminatorias ocurren porque las empresas no tienen conocimiento de qué implica la discriminación. El primer obstáculo es que los conceptos de equidad, diversidad sexual o inclusión no están claros”, explica Tania Ramírez, directora general de Vinculación, Cultura y Educación del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred).

Es por ello que Conapred, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) promueven una Norma Mexicana que implica una certificación en materia de inclusión laboral. El proceso considera asesorías por parte de Conapred para explicar qué importancia y significado tienen conceptos como discapacidad y diversidad sexual, dice Ramírez. “La labor es traducir la Norma en una metodología de aplicación en centros de trabajo”, aclara. La certificación requiere una auditoría cada cuatro años para conservar el distintivo. Hoy, sólo 376 empresas en México cuentan con éste. Dichas firmas tienen un total de 4,858 centros de trabajo y 818,850 empleados, según las cifras de Conapred a agosto.

¿Cómo certificarse?

El proceso de certificación de la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 consta de seis pasos en igualdad laboral y no discriminación consta de 6 pasos. 1. Conocer los requisitos de la Norma Mexicana NMX-R- 025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación y realizar una autoevaluación. Esta primera fase implica revisar requisitos para saber si el centro de trabajo puede cumplir con las obligaciones que se establecen y si el centro de trabajo puede proporcionar evidencias de la implementación de prácticas laborales por medio de documentos, procesos e infraestructura, según corresponda. 2. Implementar procesos y prácticas para el cumplimiento de los requisitos. En esta fase se realiza el diseño, la implementación y la documentación de procesos y prácticas en igualdad laboral y no discriminación y ocurre una primera auditoría interna. 3. Realizar el registro de participación del centro de trabajo ante el Consejo Interinstitucional. Esto lo hace la empresa y se le requiere entregar una cédula de registro completa y firmada, así como una carta compromiso y una copia del diagnóstico de la autoevaluación aplicada. 4. Realizar la certificación mediante la contratación de un organismo de certificación avalado, la cual debe incluir una primera auditoría por parte de dicho organismo. 5. Obtener el derecho de uso de marca con la aprobación del Consejo Interinstitucional. 6. Comprometerse a una mejora continua. En este punto, las empresas se responsabilizan de mantener la aplica- ción de políticas de mejora. Este requisito amerita una auditoría de cumplimiento cada cuatro años.

¿A qué obliga la certificación?

1. Tener una política de igualdad laboral y no discriminación en el centro de trabajo, o equivalente (Puntaje máximo: 10) – Que exista en forma escrita y sea del conocimiento de quienes laboran en el centro de trabajo – Que incluya el compromiso formal de la máxima autoridad, alta dirección o representante legal, respecto del cumplimiento de la política – Que establezca cuál es el área responsable de su implementación y evaluación – Que considere a todo el personal que labora en el centro de trabajo (de estructura, por honorarios, etcétera) – Que contenga la prohibición explícita de maltrato, violencia y segregación de las autoridades del centro de trabajo al personal y entre el personal en materia de: apariencia física, cultura, discapacidad, idioma, sexo, género, edad, condición social, económica, de salud o jurídica, embarazo, estado civil o conyugal, religión, opiniones, origen étnico o nacional, preferencias sexuales y situación migratoria 2. Contar con un grupo, comisión o comité encargado de la vigilancia del desarrollo e implementación de prácticas de igualdad laboral y no discriminación en el centro de trabajo (Puntaje máximo: 5) -Que cuente con un grupo, comisión o comité para la igualdad laboral y no discriminación (integrado equitativamente por mujeres y hombres respecto de la población total del centro de trabajo, y provenientes de diversas áreas de responsabilidad) y que estén establecidas sus funciones y responsabilidades. En el caso de centros de trabajo constituidos por 20 personas o menos, se deberá asignar, al menos, a dos personas como encargadas de las funciones y responsabilidades asignadas al comité. 3.- Contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal carente de discriminación y con igualdad de oportunidades (Puntaje máximo: 5) – Que se cuente con anuncios de vacantes u ofertas de trabajo expresados con lenguaje incluyente y libre de cualquier tipo de expresión discriminatoria – Que haya una declaración explícita de la prohibición de solicitudes de certificados médicos de no embarazo y Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) como requisitos para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo – Que exista un catálogo de puestos y un tabulador de salarios que indiquen los rangos mínimos y máximos para los diferentes niveles de contratación – Que existan perfiles y/o descripciones de puestos, documentación para entrevista estructurada y/o exámenes o evaluaciones de ingreso, libres de sesgos 4.- Realizar una auditoría interna (Puntaje máximo: 5) – Que se realice la auditoría interna para evaluar la implementación de prácticas y acciones de igualdad laboral y no discriminación en el centro de trabajo 5. Medir el clima laboral y no discriminación en el centro de trabajo (Puntaje máximo: 5) – Que se aplique el cuestionario de percepción de clima laboral y no discriminación del personal en el espacio laboral (deberá aplicarse durante la auditoría de certificación y de seguimiento) 6. Crear un código de ética o equivalente (Puntaje máximo: 3) – Que prohíba todo tipo de discriminación – Que esté armonizado con lo establecido en la Política de Igualdad Laboral y no Discriminación 7, . Garantizar la igualdad salarial y otorgamiento de prestaciones y compensaciones al personal (Puntaje máximo: 5) – Que se establezcan criterios de valuación de puestos para fijación y aumento de salarios, sin discriminación y con evidencias de su implementación – Que haya un listado de puestos, categorías y salarios por sexo – Que se asignen las compensaciones y demás incentivos económicos adicionales a los establecidos en la ley, con base en procedimientos transparentes y determinados por el centro de trabajo 8. Contar con procesos de ascenso y permanencia (Puntaje máximo: 5) – Que se disponga de procesos transparentes y accesibles de movilidad horizontal y vertical, libres de sesgos sexistas o discriminatorios 9. Contar con procesos de formación, capacitación, adiestramiento y con igualdad de oportunidades (Puntaje máximo: 5) – Que se considere a todo el personal que labora en el centro de trabajo, sin importar los niveles de responsabilidad – Que se cuente con mecanismos transparentes, incluyentes y con perspectiva de género, para el acceso a la formación, capacitación y adiestramiento del personal durante la jornada de trabajo 10. Contar con un plan de capacitación y sensibilización  en igualdad laboral y no discriminación para el personal del centro de trabajo (Puntaje máximo: 5) – Que se realice una campaña de sensibilización en igualdad laboral y no discriminación – Que haya acciones de sensibilización, difusión y promoción, en materia de reconocimiento y respeto a la diversidad – Que exista un programa de capacitación específico en materia de igualdad laboral, no discriminación, derechos humanos y perspectiva de género, con un apartado específico para el área de Recursos Humanos y para el grupo, comisión o comité para la igualdad laboral y no discriminación 11. Utilizar lenguaje incluyente, no sexista y accesible (Puntaje máximo: 5) – Que se utilice lenguaje incluyente y no sexista en toda la documentación de las evidencias, así como en todo tipo de comunicación interna y externa del centro de trabajo 12. realizar acciones para la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal con igualdad de oportunidades (Puntaje máximo: 23 ) – Que se cuente con un espacio privado, adecuado e higiénico para la lactancia o extracción de leche – Que se proporcione una oferta complementaria de cuidado de menores para su personal – Que existan medidas para la flexibilización de los horarios de trabajo – Que se otorgue la licencia de paternidad al menos por cinco días laborables 13. Dar accesibilidad en el centro de trabajo (Puntaje máximo: 12) – Tener mobiliario y equipo con ajustes razonables para personas con discapacidad y/o adultas mayores y/o embarazadas – Contar con un programa de protección civil que incluya a personas adultas mayores y con discapacidad 14. Establecer mecanismos y regulaciones para prevenir, atender y sancionar las prácticas de discriminación y violencia laboral en el centro de trabajo (Puntaje máximo: 7) – Que, en caso de existir o haber existido denuncias de discriminación y/o violencia laboral, se demuestre el número de casos resueltos – Que se compruebe la adopción del compromiso explícito de combatir la violencia laboral en todas sus formas

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Los baches más frecuentes

Contar con un número balanceado de hombres y mujeres, no pedir pruebas de embarazo o cartas de antecedentes como requisitos de contratación, poseer condiciones de accesibilidad física en espacios de trabajo y eliminar la no contratación de personas que estuvieron en prisión son los retos que persisten en las empresas, añade la funcionaria.

Desde 2012, Conapred ha recibido cerca de 4,000 quejas por discriminación laboral. Los motivos más recurrentes son: embarazo (19.8%), condición de salud (16%), género (11.14%), apariencia física (10.8%), discapacidad (9.6%) y preferencias u orientación sexual (7%).

“Una de nuestras recomendaciones para limitar este tipo de discriminación es no incluir fotografía, género o dirección en los currículos. A esta práctica se le conoce como entregar ‘currículos blancos’ y ayuda a limitar [que haya] sesgos cognitivos inconscientes. Pero las empresas deben hacer un trabajo de fondo para asegurarse de que cumplen con los requisitos de inclusión”, agrega la funcionaria.