En vez de estigmatizar a los millennials –que se caracterizan por ser emprendedores y detonadores de los cambios más importantes de los próximos años–, lo mejor es capitalizar los esquemas de contratación para aprovechar lo mejor de ellos.

 

Por Fernando González Arriaga

Bien podrían ser lo menos recomendable para los head hunters… ¡y hasta para los tail hunters!: son percibidos como malcriados, incapaces de desconectarse de sus aparatos, intolerantes a aquello de estar tanto tiempo en el mismo lugar de trabajo, “se la pasan en el Facebook” y además son exigentes, con poco compromiso hacia lo que no les interesa de manera personal. Y, sin embargo, los millennials (generación Y) representan hoy día, según la consultora Deloitte, 35% de la población laboral de América Latina y para 2025 serán 75% de la fuerza laboral del mundo.

Cuando nuestros clientes nos buscan para asesorarlos respecto a los aspectos laborales de sus negocios, en especial con relación a sus esquemas de contratación, nos encontramos continuamente con la presencia de este contingente de profesionistas que hablan un lenguaje muy distinto del que se acostumbra en las empresas y que tienen una actitud distinta, que en ocasiones se convierte en un problema cuando no coincide con los esquemas más tradicionales de dirección y administración.

 

No hay pretextos para eludir obligaciones laborales

Hay compañías que prefieren no contratarlos. Sin embargo, adoptar esta mecánica “como mantra” es imposible cuando se trata de toda una generación. Otras estilan el común (pero estrictamente ilegal y poco eficaz) esquema de contratación “por honorarios” o como “prestadores de servicios profesionales independientes”, cuando en realidad son trabajadores, con la esperanza de no comprometerse mucho con la generación de millennials. Otras empresas optan por el régimen de subcontratación (outsourcing). Sea cual sea el caso, la realidad es que la legislación laboral y de seguridad social actual (en especial la Ley Federal del Trabajo, Ley del Seguro Social y Ley del Infonavit) contiene regulaciones específicas con relación al esquema de subcontratación y establece requisitos y obligaciones a cargo de las empresas que lo utilizan, contemplando protecciones concretas para los trabajadores en caso de incumplimientos. Por ello es fundamental para todas las empresas que utilizan el esquema de subcontratación, así como para aquellas que planean hacerlo, verificar que sus respectivas estructuras cumplan con los requisitos que establece dicha legislación, especialmente ante la reciente resolución de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la que, entre otras cosas, confirma la constitucionalidad de dicho esquema. Así, reconociendo los rasgos positivos de la generación Y, es posible aprovechar las bondades de estos esquemas de contratación para convertirla en una fuerza laboral renovadora.

Si existen estas bondades que presenta la ley, el enfoque debe ser distinto. En vez de estigmatizar a los millenials, lo mejor es capitalizar los esquemas de contratación para aprovechar lo mejor de ellos.

El problema surge cuando las empresas buscan estos esquemas alternativos para evadir o disminuir el cumplimiento de sus obligaciones laborales, en lugar de visualizarlos y aplicarlos como vehículos estratégicos para desarrollar talento y optimizar su capital de conocimiento, particularmente, con una generación que se caracteriza por ser emprendedora y detonadora de los cambios más importantes de los próximos años.

 

Nacieron en plena prosperidad; enfrentarán la crisis

Las empresas deben aprender a conocer y comprender a las nuevas generaciones para capitalizar lo mejor de su talento. Los millenials quieren cambiar el mundo y ya lo están haciendo. Las empresas deben promover ese cambio de piel para transformarse junto con ellos, que han demostrado un potencial importante en nuevos esquemas de consumo y de decisión. El mejor ejemplo está en que los millenials, silenciosamente, sólo con su voto, están cambiando la estructura partidista dominante del país.

No hay que olvidar que la generación Y es la futura mayoría de consumidores y usuarios de servicios. Constituyen un mercado enorme y creciente, con nuevas características, necesidades y demandas que exigen transformaciones a las empresas. Mejor tenerlos como aliados. Ya existen numerosos estudios de esta generación como una realidad política y económica contundente. No tardan en aparecer los estudios que los describan como una realidad laboral en nuestro país.


Fernando González Arriaga es asociado senior del área laboral y de seguridad social de la firma Santamarina y Steta.

 

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

Siguientes artículos

Mexicanos, esos súbditos de los autos…
Por

Es evidente que la planificación urbana fue muy deficiente en la Ciudad de México durante décadas. Pero agravar esta sit...