La crisis de salud y económica en la que nos encontramos se enlaza al prospecto de enfrentar todavía una temporada de muchos meses durante los cuales seguiremos expuestas[1] a un elevado riesgo de contagio.

De aquí ha surgido la noción de la “nueva normalidad”, que no todas entendemos de la misma manera. Para unas, se trata simplemente de retomar las actividades y rutinas de siempre, con la ilusión de dejar atrás por completo la realidad, como si se hubiera tratado de un simple mal sueño. Para otras, significa la necesidad de aceptar un proceso de continuo ajuste para no escatimar en la prevención del contagio, encontrando al mismo tiempo maneras novedosas de trabajar, relacionarnos social y familiarmente, apoyar a quienes nos rodean y compartir espacios. Todo ello, tratando de embonar esta “nueva normalidad” frente a la de quienes sencillamente han decidido volver a hacer todo como si ya no existiera el Covid-19.

Las medidas de confinamiento, teletrabajo, educación en casa, además de la reducción de servicios públicos relacionados con el cuidado, como las guarderías, han reavivado los arreglos sociales tradicionales donde las mujeres absorben una mayor proporción de las tareas domésticas y las de asistencia, incluyendo las de la educación de los niños, que con la escuela en casa han crecido. El mismo confinamiento ha reducido las posibilidades de que las familias descansen en sus redes de apoyo para compartir las demandas de cuidado. Esta carga ha rivalizado con sus responsabilidades laborales y numerosas especialista ya advierten sobre los efectos de esta injusta distribución.

La coyuntura actual dificulta para muchas mujeres su inserción laboral y la búsqueda de nuevas oportunidades. Habrá que añadir también que los mismos prejuicios y estereotipos de nuestra sociedad han despertado o reforzado sesgos que llevan a conservar preferentemente los empleos de los hombres, bajo la falsa percepción de que ellos tienen más necesidades, al corresponderles el sustento económico de los hogares.

Así, surgen diversos riesgos que anuncian pasos hacia atrás en los avances laborales de las mujeres: que proporcionalmente pierdan más empleos, que se vean presionadas a aceptar mayores reducciones en sus salarios, que no sean consideradas o que no acepten nuevas responsabilidades por las demandas desiguales derivadas de la pandemia, que opten por trabajos de tiempo parcial o se refugien en la informalidad. Todos ello tiene el efecto de agrandar las brechas de género laboral y salarial, endurecer el techo de cristal, e incrementar la precarización del trabajo de las mujeres.

Por si fuera poco, la expulsión de las mujeres de los ámbitos de trabajo y la reducción en sus ingresos incrementan la dependencia económica y con ello su vulnerabilidad ante la violencia.

Cada vez son más las organizaciones públicas y privadas sensibles a esta situación que están generando acciones concretas para preservar los espacios laborales de las mujeres. Pero también vemos con alarma que otras simplemente están aceptando como una fatalidad que la pandemia hará que muchas no puedan regresar a trabajar ante las diversas disrupciones de las rutinas anteriores al Covid-19, sin darse cuenta de que la falla está en que son esas mismas instituciones las que deben evolucionar para adaptarse a la realidad cambiante y a las necesidades de todas sus integrantes.

Una vista rápida a las imágenes de los diversos grupos, comités y consejos de alto nivel encargados de concebir y ejecutar las estrategias para enfrentar la pandemia, nos revelan que en su aplastante mayoría no incluyen mujeres ni otro tipo de representación con puntos de vista diversos. Lo mismo se observa en círculos de debate y reflexión, que están privilegiando abrumadoramente la perspectiva masculina. La excepción está en el abordaje de temas considerados convencionalmente “femeninos”, como la inclusión de género.

Nos estamos arriesgando así a generar planes y estrategias que sólo consideren una dimensión de los problemas, sin tomar en cuenta cómo vive la mitad del país esta coyuntura y, además, ignorando las iniciativas, aportaciones y experiencia de las mujeres para superar obstáculos difíciles en ambientes inexplorados.

En los años recientes se ha acumulado la evidencia sobre los beneficios que traen las mujeres a las empresas y a otras organizaciones cuando participan en los niveles más altos de decisión: generan mayor rentabilidad, innovación, cumplimiento, responsabilidad social, así como soluciones pacíficas y duraderas.

Además, estamos siendo testigos de cómo los países más exitosos para enfrentar la pandemia, en sus aspectos de salud y económicos, mayoritariamente son los liderados por mujeres con estilos de liderazgo colaborativo, empático, preferencia por minimizar riesgos, rápida respuesta a contingencias y adaptabilidad a entornos inciertos.

La toma de decisiones en contextos de elevada responsabilidad también se ve beneficiada por la participación de mujeres, como lo demuestra por ejemplo un estudio muy reciente[2]  de más de 4,000 retiros de productos médicos a lo largo de 10 años en EEUU, donde se encontró que las empresas con al menos dos mujeres en sus consejos retiraron productos con defectos serios casi un mes antes que las empresas sin mujeres en la toma de decisiones. También descubrieron que las mujeres inciden en una mayor atención a la corrección de otros defectos, tales como los errores en el etiquetado o en la información al consumidor.

La enseñanza para enfrentar esta crisis es clara: las mujeres son un capital humano sumamente valioso, un activo imprescindible para enfrentar la crisis.

No se trata sólo de buscar que las instituciones actúen desde un punto de vista protector para no dejar a las mujeres atrás, sino de entender que los retos que plantea la crisis actual requieren de toda nuestra creatividad, talento y experiencia para generar estrategias de resiliencia, adaptación y transformación que nos permitan superar la crisis.

Con un enfoque plural y multidimensional, construido a partir de distintas problemáticas y puntos de vista, se podrá entender mejor el derrotero que puede tomar la “nueva normalidad”, y de allí partir a proponer modificaciones en procesos internos, horarios, ubicaciones físicas, logística, administración por objetivos, sistematización del teletrabajo, digitalización, hasta incluso identificar la necesidad de una completa transformación comercial y productiva de las empresas o la refundación de las organizaciones públicas y sociales.

La diversidad enriquece la inteligencia colectiva. Necesitamos la voz y la perspectiva de las mujeres en el “cuarto de guerra”.


[1] Uso intencionalmente el plural femenino en contraste con el masculino, cuando nombro a personas, para hacer notar que el lenguaje no es neutro y que llama a incluir o excluir, además de reforzar estereotipos.

[2] Kaitlin Wowak, George Ball, Corinne Post y David Ketchen (marzo 2020): “The Influence of Female Directors on Product Recall Decisions”, Manufacturing & Service Operations Management https://pubsonline.informs.org/doi/abs/10.1287/msom.2019.0841

Contacto:

* Economista especialista en competencia, regulación, ecosistema digital y género. Socia directora de AEQUUM. Presidenta de la red de mujeres CONECTADAS y excomisionada del IFT.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

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