Mujeres, claves en la estrategia de competencia en AL

Los países latinoamericanos que despuntan en su crecimiento coinciden en un aspecto: sus organizaciones tienen un importante número de mujeres en posiciones estratégicas.   Por María del Carmen Bernal y Alejandra Moreno* Las empresas de­ben asegurar la promoción y el desarrollo de personas con talento hacia las posiciones de res­ponsabilidad y toma de decisiones, otorgando las mismas oportuni­dades a todas, con independencia de cualquier rasgo diferencial de sexo, raza, religión o edad, entre otros. Por ello es importante resaltar el valor de las personas de cada organización, ya que se ven enriquecidas por la diversidad de perfiles y se refleja en la toma de decisiones. La empresa que logre abrir camino al talento como estrategia de negocio, independientemente de las diferencias, llegará más lejos en sus aspiraciones de competitividad, rentabilidad y permanencia, y ha­brá cumplido, en su propio ámbito, el propósito de avanzar hacia una sociedad más justa y mejor. Diversos estudios describen el crecimiento de la participación femenina en la alta dirección, lo que refleja apertura por parte de las organizaciones y de la sociedad para respaldar su integración. En­tre 2009 y 2014, la participación de mujeres en la alta dirección osciló entre 19 y 24%, lo que implica un incremento de 5% en cinco años. El dato parece incipiente, pero este esfuerzo ha implicado romper paradigmas sobre el papel de la mujer y el hombre en la empresa y transformar los usos y costumbres de los ámbitos empresariales y sociales, dando lugar a cambios es­tructurales que están abriendo bre­cha a las nuevas generaciones para integrarse al mundo económico. De tal manera que las econo­mías latinoamericanas con mayor crecimiento en el continente, como Perú y Chile, cuentan con un alto porcentaje de mujeres en alta di­rección: Perú con 35% y Chile con 30%, Argentina 25% y Brasil 22%, a pesar de tener mujeres dirigien­do a estos dos países. En México, 28% de los puestos directivos son ocupados por mujeres. Con esta perspectiva, el Centro de Inves­tigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE y el Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School, en Argentina, han impulsa­do la investigación a través de modelos innovadores de promoción y permanencia del talento, que impactan positivamente en las com­pañías y aportan elementos esenciales para promover la igualdad de oportunida­des entre mujeres y hom­bres en el trabajo, en la familia y en la comunidad. El Seminario interna­cional talento femenino más alta dirección: Líderes que gestionan el cambio, organizado por ambos centros y realizado en Miami, fue un espacio de reflexión de 56 emprendedoras, de siete nacionalidades pertene­cientes a cinco sectores, con las que se estableció una dinámica de intercambio de experiencias y vivencias para enriquecer las bue­nas prácticas y consolidar una red de conocimiento sobre el talento femenino en la alta dirección. Como testimonio del hecho de privilegiar al talento, Guada­lupe Caso, abogada egresada de la Escuela Libre de Derecho, con estudios de posgrado en la Univer­sidad de California en Los Ángeles (UCLA), madre de tres hijos, 35 años de carrera en materia fiduciaria y ombudswoman del grupo y directora ejecu­tiva de Defensor Santander, de Grupo Financiero San­tander México, explica que como representante de una generación tradicionalista, las mujeres plantaron sus pies y alzaron la cabeza para aspirar a una vida llena de retos que pusieron a prueba su capaci­dad de negociación y conciliación en un mundo laboral perteneciente exclusivamente de hombres. Hoy, explica, “el mundo del trabajo ya no es sólo de los hombres. Es de ambos, ¡vamos juntos! Nos adap­tamos o nos morimos”. Guadalupe siempre tuvo claro que ser una mujer atípica y genuina le iba a permitir una entrega completa a sus más grandes pasiones: su trabajo y su familia. Este testimonio ayudó a sentar las bases para reconocer que el talento trasciende nociones de tiempo y es­pacio y que la mujer tiene la posibilidad de trabajar y formar una familia. Ciertamente el talento existe y se sigue generando, no obstante las trayectorias hacia las posiciones directivas tie­nen obstáculos y frenos que entor­pecen e incluso perjudican hasta la persona más hábil y capaz. En algunas compañías latinoamerica­nas se está luchando para construir una cultura inmersa en la igualdad de oportunidades que privilegie el talento y se generen políticas que permitan la permanencia del talento femenino en las empresas a todo nivel, no solamente en niveles directivos. Las compañías enfrentan paradigmas sociales que generan brechas de género que no evolu­cionan a nociones de diversidad e inclusión y algunas institu­ciones lideran con modelos de dirección y de trabajo usados en el siglo pasado. En el seminario, durante el panel de los ceos Propuestas desde la alta dirección para promover el talento femeni­no, Eduardo García Lecuona, ceo de Intercam, explicó a los participantes, en su mayoría mujeres, que el talento femenino necesita dejar de subestimarse y creer que no son merecedoras de una posición directiva. Es una realidad que la responsabilidad de una empresa es mejorar y con ese progreso beneficiar a sus colabo­radores, pero si la persona no se siente merecedora, la posibilidad de crecer y alcanzar metas a corto y mediano plazo se paraliza y con esto la productividad, ren­tabilidad del negocio y el compromiso de la gente se verán afectados. La mujer no sólo aspira a una posi­ción de liderazgo, sino toma acciones concretas para decidir ser una alta ejecutiva, como si fuera atleta de alto rendimiento, avanzar en la trayectoria profesional y rom­per paradigmas. Sin embargo, se encuentra frente a la disyuntiva de decidir entre tenerlo todo o nada en el ámbito profesional y familiar. Lo anterior genera un cuestio­namiento sobre la carrera profe­sional: “¿La carrera profesional es una oportunidad o una renuncia?”, Patricia Debeljuh, profesora del IAE Business School en Argentina y directo­ra del Centro Wal­mart Conciliación Familia y Empresa, considera que la creciente partici­pación de la mujer en el mundo laboral ha replanteado a las empresas la manera de gestionar el talento femenino: “Muchas mujeres no están dispuestas a desarrollarse como profesionales, pero quie­ren hacerlo sin dejar de lado sus expectativas familiares”. Esto, sin duda alguna, ha lleva­do a algunas empresas a plantear medidas estructurales que apoyen y den flexibilidad a las mujeres que han optado también por un proyecto familiar, generando una cultura de empresas familiarmente responsables, mismas que gene­ran un entorno atractivo para las personas. René Lankenau, CEO de Adve­nio, empresa que ofrece un servi­cio Daycare dirigido a madres y padres profesionistas con hijos, responde como emprendedor de empresas competitivas: “Vivimos en una sociedad que requiere de mujeres que participen de manera activa en los diferentes sectores económicos. Las cualidades par­ticulares de las mujeres, aunadas a la visión femenina, tienen la capacidad de generar un incompa­rable valor para las empresas y con ellos, para todas las familias”. El seminario fue un espacio para compartir las acciones que algunas empresas están llevando a cabo para buscar la integración familiar y laboral, con el propósito de encontrar un desarrollo armó­nico e integral para la persona, donde asuma sus responsabilida­des familiares y laborales sin que estos ámbitos se vean afectados. Muestran sus prácticas Además de construir en las em­presas una cultura enfocada en la persona para garantizar la armonía entre la vida personal, familiar y laboral, se están enfrentando a otro reto que tiene que ver con la gestión de diferentes generacio­nes. Por primera vez en la historia coinciden en el mismo tiempo y espacio de trabajo tres generacio­nes. Gracias a cambios culturales productivos, tecnológicos, demo­gráficos, así como en las condi­ciones de salud de las personas, hoy presenciamos una diversidad generacional nunca antes vista en el mundo del trabajo: 85% de los profesionales se relaciona con al menos tres generaciones distintas en su lugar de trabajo en la región. Las generaciones involucradas en el mundo del trabajo, como baby boomers, generación X, gene­ración Y o millennials, deberán ser flexibles para convivir en el ámbito laboral, adaptarse a un estilo de trabajo para generar un ambiente diverso, innovador y de equipo, en aras de aprovechar estas carac­terísticas para ser competitivos y adaptables a los cambios que de­mandan las nuevas generaciones. Uno de estos cambios se rela­ciona con las expectativas de vida laboral de los colaboradores de las distintas generaciones, mismas que han evolucionado de buscar sólo un ingreso, a querer estabilidad, segu­ridad y salario emocional, a querer superarse y acumular riqueza, a buscar calidad de vida y desarrollo personal, a impactar a la sociedad positivamente. La generación mi­llennial, que será más de 50% de la fuerza laboral en 2020, busca tras­cendencia y mayor participación en el mundo laboral. La alineación de estas expectativas generacionales con la adaptabilidad de las empre­sas, será clave para el éxito de una organización competitiva abierta a atraer talento para el futuro. Sin lugar a duda, la mujer di­rectiva y las nuevas generaciones tienen un camino esbozado lleno de logros y retos, sin embargo, hace falta un mayor compromiso y apoyo por parte de la alta direc­ción para generar condiciones que propicien la flexibilidad, estilos de liderazgo inclusivos, un esclareci­miento de roles y responsabilida­des y la confianza entre colabora­dores y estrategias de job sharing para desarrollar, cuidar y compro­meter el talento con la empresa. La perspectiva del camino invita a avanzar y lograr un rotundo éxito en las organizaciones latinoameri­canas y del resto del mundo. El futuro, como sabemos, se construye con talento que permite la creación de grandes empresas. El compromiso es empresarial y también social. Empresa, sociedad, familia y cultura son los elementos del trabajo de quien lidera con magnanimidad y congruencia. *María del Carmen Bernal González es directora del Centro de Investi­gación para la Mujer en la Alta Direc­ción (CIMAD) del Ipade Business School. Alejandra Moreno es directora de Investigación del mismo centro.