Reuters.- ¿De qué forma pueden las empresas aprovechar las lecciones de 2020 para reinventar desde sus bases el trabajo y mejorar la productividad?

El informe Global Human Capital Trends 2021 de Deloitte, publicado el jueves, afirma que el 72% de los ejecutivos ven “la capacidad de su gente para adaptarse, volver a capacitarse y asumir nuevos roles” como una prioridad para navegar en futuras interrupciones.

Sin embargo, sólo el 17% de estos mismos ejecutivos dijo que su organización estaba “muy preparada” para adaptarse y capacitar a los trabajadores para asumir nuevos roles, según el informe.

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“La productividad estuvo básicamente estancada, si sólo contamos a Estados Unidos, durante la última década”, señaló Erica Volini, directora y líder global de capital humano de Deloitte, una firma consultora. “Y luego, en el segundo trimestre de este año, vimos el aumento más alto en los niveles de productividad desde 1971“.

Volini atribuye el aumento de la productividad a las nuevas formas de trabajar, que incluyen un alto grado de colaboración, creatividad y flexibilidad, así como la capacidad de “reunirse a través de herramientas institucionales”.

“Las personas trabajan de manera diferente y, por lo tanto, aumentan su productividad, aumentan su capacidad para generar nuevos resultados, porque están trabajando de formas que son naturales para ellos, en lugar de trabajar de formas que son naturales para las máquinas o naturales para los procesos antiguos que existían antes”, agregó Volini.

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Otro hallazgo clave del estudio: después de marzo, los gerentes han pasado de priorizar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal a diseñar el bienestar entre el trabajo y la vida.

Entre los ejecutivos, siete de cada diez dijeron que el cambio al trabajo remoto tuvo un impacto positivo en el bienestar, según el informe.

“Los ejecutivos creen que el cambio al trabajo remoto en sí mismo fue positivo”, señaló Volini.

Además, el 69% de los ejecutivos informaron que implementaron políticas en 2020 para empoderar a los trabajadores para que integren mejor su vida personal y profesional.

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“Los jefes deben buscar formas de integrar la salud física, mental, financiera y social de los trabajadores en el diseño del trabajo”, dijo Volini.

“Esto podría ocurrir a través de la forma en que se integran los equipos, la forma en que se organizan los horarios de trabajo, la forma en que se integran el bienestar en la gestión del desempeño y las recompensas, al tiempo que se refuerza siempre que el bienestar es una prioridad en la forma de trabajar“.

Como ejemplo, Volini cita a Starbucks Corp, que comparte los horarios con los trabajadores con dos semanas de anticipación.

“Si alguien está demasiado lejos de la tienda, entonces se mudará a otra ubicación”, señaló Volini. “Ese es un ejemplo de cómo se puede vincular la programación con un enfoque en el bienestar“.

 

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