La respuesta no fue la esperada: no eran miles de ingenieros los que se necesitaban, sino profesionistas que sepan trabajar en equipo, comprometidos e interdisciplinarios.

 

Editado y coordinado por Ana Paula Flores y Ruth Mata

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“Indepen­diente­mente del área que sea: físico-matemática, económi­co-administrativa o humanista, necesitamos a un profesionista inminentemente creativo, que se desarrolle con base en inteli­gencia colectiva, que sepa trabajar en equipo y sepa comprometerse”, dice Marveya Villalobos, académica de la Escuela de Pedagogía de la Universidad Panamericana.

La clave está en que los profesio­nistas sean capaces de trabajar con compañeros de diferentes disciplinas (por ejemplo, contadores que puedan laborar con abogados) y que sean capaces de resolver pro­blemas juntos.

Vivimos en una sociedad de conocimiento e información: “El conocimiento lo adquirimos abriendo el iPhone”, dice. El valor de un profesionista se sustenta en su know how: “El qué se resuelve de manera más rápida, lo que necesita­mos resolver es el cómo”.

Villalobos recomienda a las universidades que se ubiquen en cuatro estrategias de aprendizaje: el basado en los problemas (un médico que no se forma en una clínica difícilmente solucionará los casos desde el escritorio), el basado en los proyectos (plantearlos y desarrollarlos en colaboración con todos los especialistas), el basado en el aprendizaje colectivo (saber trabajar en equipo) y el basado en el método del caso (resolver situaciones a partir de una realidad concreta).

Estas estrategias, explica, formarán estudiantes capaces de afrontar problemas complejos des­de diversa índole: desde un orden teórico, analítico y sintético. Así, el objetivo será trabajar con base en la inteligencia colectiva, y los nuevos trabajadores serán capaces de auto­rregularse y garantizar resultados a las empresas.

La problemática de no encontrar ingenieros radica no en sus conoci­mientos técnicos, sino en habilida­des profesionales, como la capaci­dad de redactar correctamente, o sociales, como comportarse en una junta. Estas carencias son las que tornan más compleja la selección del candidato ideal, rememora Villalobos de una reunión con Manpower.

Las empresas están vivien­do uno de los momentos de evolución más importantes: por primera vez están conviviendo en el mismo ambiente laboral Babyboomers, Generación “X” y Millennials. En algunos casos esta convivencia genera conflictos al interior de las compañías, explica.

Esto debe resolverse desde la universidad: “Tiene que ser un aprendizaje de orden sociofor­mativo y socioemocional. Que el baby boomer acepte a ese joven millennial que viaja en la computadora, lo que al baby boo­mer le cuesta trabajo. El millennial parece que está combatiendo al papá que lleva dentro”, dice.

El perfil del profesionista en México debe adaptarse a una realidad compleja, cambiante, de riesgo e incertidumbre. En el año 2007 se presentó el informe del Proyecto Tuning sobre la Educación Superior en América Latina 2004-2007, el cual tuvo el objetivo de iniciar un deba­te cuya meta era identificar e intercambiar información para mejorar la colaboración entre las instituciones de educación superior.

El informe, concluyó que en la región se requieren profesio­nistas con pensamiento crítico, con conocimientos profundos de su realidad local y mundial, que sepan adaptarse al cambio y que asuman un compromiso ético con la sociedad. Opina Villalobos que esto, en parte, es lo que las empre­sas buscan y no encuentran.

En respuesta se crearon las universidades corporativas: “Mu­chas empresas están generando universidades corporativas y en México las tenemos, Liverpool, Nissan, Bancomer y otras. Eso a la larga resultará en competitividad para las universidades que están institucionalizadas desde hace 40 años”, dice.

El objetivo de estas insti­tuciones, explica, es adecuar los conocimientos educativos a necesidades específicas de las empresas y formar altos mandos e intermedios.

“Falta que las universidades se enfoquen en sus mercados, eso se llama pertinencia. Las universi­dades deben tener planteado a qué mercado están atendien­do, si es de mandos medios, intermedios, o de un ámbito operario; eso lo deben tener muy claro”, dice.

 

La brecha del terror

“Estamos en una tormenta perfecta, donde hay puestos de trabajo, pero no hay quien los llene. Nosotros lo estamos resolviendo importando talento de Venezuela, Colombia, Argentina, Europa… también hay muy buen talento mexicano, pero nos estamos quedando cortos”, dice Wanda Sevilla, consultora de Hays.

Hays es una empresa de recluta­miento especializado. El objetivo es encontrar talento para las empre­sas que requieran cubrir vacantes desde 20,000 pesos mensuales. Los profesionistas que buscan deberán tener por lo menos cinco años de experiencia laboral.

“Debido a la Reforma Energéti­ca, se piden muchas posiciones, de ingenieros mecánicos, químicos, petroleros, eléctricos, posiciones de Tecnologías de la Información, sobre e-commerce, de energía, de oil and gas, del sector de maquinaria pequeña, mediana y grande”, dice.

Se están consolidando varias em­presas internacionales de maquina­ria y solicitan posiciones de ventas a nivel directivo y comerciales téc­nicos. Estos especialistas requieren tener conocimientos técnicos, pero también sobre negociación. En el caso de posiciones para el sector de oil and gas, en empresas extranje­ras que están llegando a México, agrega, se requiere gente con experiencia en Pemex, porque justo son empresas que buscan hacer negocios con la paraestatal.

Por su parte, Jaime Valls Espon­da, secretario general ejecutivo de la Asociación Nacional de Universi­dades e Instituciones de Educación Superior (Anuies) opina que en los últimos años, la matrícula de jóve­nes en carreras de ingeniería se ha incrementado. Al respecto, durante el 2013, hubo 49,000 egresados de ingeniería mecánica e industrial.

A pesar de que la matrícula en estas carreras ha incrementado, las empresas que ya llegaron y que están por venir no encontrarán la cantidad suficiente de profesiona­les, y es que apenas se están for­mando o son recién egresados. De ahí la necesidad de importar talento para cubrir ciertos perfiles, explica Wanda Sevilla.

 

Carreras del futuro

La reforma energética generará más de 13,000 nuevos empleos para especialistas en áreas como física, geología, ingeniería, petroquímica y energías renovables, según Valls Esponda. Al respecto, se requiere la actualización de carreras y el incremento de matrícula para pro­fesiones afines.

Durante 2014, de acuerdo con Alejandra Vera, gerente de relacio­nes públicas de OCC, los sectores que más empleo generaron fueron empresas de servicios de apoyo a empresas, que generó casi 200,000 vacantes, seguido por la industria de manufactura incluyendo la industria automotriz, con 90,000 vacantes. En la tercera posición están las empresas de servicios financieros y de seguros, que ge­neraron 85,000 posiciones. En los últimos años, los empleos verdes no generaban tantos puestos de tra­bajo, pero ahora son cada vez más demandados: “Los empleos verdes están determinados por todo lo que tenga que ver con sustentabilidad, por ejemplo, desarrolladores de alternativas sustentables, gerentes de desarrollo sustentable, super­visores de seguridad e higiene ambiental, entre otros”, dice. Du­rante 2013 y 2014 se registraron casi 2,500 empleos verdes.

Para el año 2050, en México, sólo el 32.1% de la población estará entre 12 y 29 años de edad. Al respecto, señala Marveya Villalobos, este escenario es un reto: se necesitarán geriatras y servicios asociados al cuidado de las personas de la terce­ra edad. Incluso crecerá la demanda de escuelas especializadas para esta parte de la población.

El panorama quizá no pinte fácil, pero la clave estará, según Valls Esponda, en incrementar la vinculación de las universidades con las empresas: “Sí debemos tener más acercamiento con el sector productivo del país, con la industria, para ver y detectar lo que ellos están necesitando y sea congruente con lo que están ofreciendo las instituciones de educación superior”, dice.

En la educación los retos son fuertes: “Las universidades requie­ren realizar planeación prospec­tiva y visualizarse a futuro para empezar a trabajar de 2015 a 2025”, concluye Marveya Villalobos.

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