Por: Jorge Manrique*

En general tienen un buen soporte en la planificación y las inversiones en tecnología ascenderán a 12% en promedio este año. Sin embargo, un factor no detectado es la reticencia a incorporar soluciones tecnológicas. Pero ¿dónde se encuentra el problema? El cuello de botella está en la gerencia media.

Paradójicamente, es un sector que no se considera crucial en la transformación tecnológica. Craso error. Se trata del personal clave en la gestión del cambio por éstas razones:

• Los gerentes medios son mucho mejores que la mayoría de los altos ejecutivos en el uso de redes de comunicación informales para lograr un cambio sustantivo y duradero. Conocen a más personas y están más cerca de ellos, y son más influyentes de lo que los gerentes senior pueden ser.

• Están sintonizados con los estados de ánimo y las necesidades emocionales de los empleados, lo que les ayuda a seguir impulsando el cambio hacia adelante.

• Gestionan eficazmente la tensión entre el cambio y el status quo: evitan que la organización caiga en la inercia, por un lado, o el caos, por el otro.

Se trata de atributos humanos que las máquinas no pueden replicar. Entre ellas están el liderazgo, resiliencia, resolución de problemas y creatividad. Paradójicamente los líderes empresariales no crean una narrativa clara sobre el futuro de sus trabajadores y la automatización. Esa omisión crea incertidumbre y resistencia, sobre todo porque a menudo afecta directamente a las personas que tienen la tarea de implementar el cambio. La transformación digital es un problema emocional para los trabajadores.

¿Es un enemigo a vencer? Es probable que uno de cada tres puestos de trabajo se vea gravemente interrumpido o desaparezca en la próxima década debido a los cambios tecnológicos. Esto podría afectar a casi la mitad de todos los trabajadores poco calificados y a un tercio de los trabajadores semi calificados, es decir, los que los gerentes intermedios supervisan.

Incluso, tales gerentes también encontrarán que sus roles cambian. Incluso podrán sentir que a su edad no necesitan adquirir nuevas habilidades. Han visto muchos cambios, vivido muchas tendencias y saben que no todas las nuevas iniciativas de gestión van a ser un éxito. Para un gerente intermedio de larga permanencia en una organización típica, esperar a que las cosas vuelvan a ser “normales” a menudo fue una estrategia sabia.

Además, algunos gerentes intermedios carecen de motivación. Es difícil lanzar pasión y energía para reinventar una organización si vas a estar retirado para cuando la transformación se haya completado.

Ante esto debemos estar alerta: Bastan unos pocos gerentes “congelados” para impulsar el fracaso de una organización. Esto al bloquear gradualmente el progreso. Si un esfuerzo de transformación se detiene, el problema puede ser que se saboteó  la estrategia. Esto al promover a las personas equivocadas en los roles o al no apoyar a los que pueden gestionar de la manera correcta.

La solución es capacitar a los mandos intermedios como agentes de cambio e instrumentar un liderazgo realista.

Aunque cada programa de transformación es diferente, existen cinco acciones cruciales:

  1. Localizar áreas problemáticas al analizar los KPI formales de la empresa y evaluar las rutinas operativas de cada equipo.
  2. Identificar a los agentes para el cambio y dejarlos liderar. Es conveniente la promoción de quienes tienen un nivel de compromiso con la alta dirección, capacidad de resiliencia y para dar sentido a la estrategia de cambio y su disposición y capacidad para aprender nuevas habilidades.
  3. Capacitación digital a la gerencia media.
  4. Comunicación clara. Externar de manera clara y convincente de por qué el cambio es necesario, cuáles son los objetivos y beneficios del cambio, y también evaluar honestamente porqué los programas de transformación anteriores fracasaron.El tono de comunicación importa. Vale remarcar que la emoción conduce a la acción, mientras que la razón lleva a conclusiones.
  5. Reforzar el objetivo. ¿Para qué le servirá la digitalización a la empresa y a quiénes trabajan en ella?

Contacto:

Jorge Manrique es Rector del Colegio Jurista.*

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

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