¿Cuántas veces has querido cambiar y no has podido hacerlo? Los propósitos de año nuevo ilustran la dificultad del cambio. Es común que en la cena de noche vieja, enfrente de la familia, nos comprometamos con algo (bajar de peso, hacer ejercicio, dejar de fumar, etc.). Los gimnasios entienden la psicología humana, saben que los primeros días del año, con la emoción de los propósitos, vamos a empezar con el ejercicio y cobran la anualidad completa. Conforme avanzan las semanas del año, van cambiando las prioridades, aumenta la flojera y muchos abandonamos.
Si es difícil cambiar a nivel personal, más complicado es provocarlo a nivel organización. Se requiere modificar procedimientos, cambiar rutinas, romper burocracias, motivar constantemente a nuestra gente y mantener el impulso hasta que el cambio sea parte de una nueva cultura.
La medición es un detonador del cambio. Las mediciones enfocan la atención y direccionan comportamientos. También clarifican expectativas, permiten a las personas observar su evolución, muestran la eficiencia con la que se usan los recursos y ayudan a realizar una evaluación más objetiva. Por eso se dice que se consigue sólo aquello que se mide.
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En un artículo publicado en este mismo medio en el 2018, mi colega Juan Romero McCarthy y yo propusimos, para lograr las pretensiones, que un medidor sea ÉPICO. Para ello desarrollamos el siguiente acrónimo: Entendible, Preciso, Imparcial, Congruente y Oportuno (Forbes, agosto 27, 2018).
Después de haber implementado indicadores épicos en varias empresas, llegué a la conclusión que, para provocar un cambio, se requiere algo más que la medición. La idea surge de observar la adicción que provocan las redes sociales y algunos videojuegos. ¿Cómo cambiar esos hábitos negativos por virtudes? ¿Podríamos provocar en nuestros colaboradores adicción, pero al cumplimiento de sus responsabilidades y a que se alcance los objetivos organizacionales?
El uso excesivo de las redes sociales y, especialmente, el que le den “me gusta” a nuestras publicaciones provoca sensaciones placenteras. Hace que digamos: ¡Qué bien me siento! Los video juegos, por su parte, son adictivos, entre otras cosas, porque te van poniendo recompensas de corto plazo. En ambos casos se libera dopamina que nos hace sentir a gusto.
La dopamina es un neurotransmisor, una sustancia química que transmite información entre neuronas en nuestro cerebro. La dopamina es especialmente importante para la función motora del organismo y participa en múltiples actividades cerebrales que influyen en el aprendizaje, la memoria, la motivación, el sueño, el humor y la atención. La dopamina promueve sensaciones placenteras. La secreción de dopamina se da ante estímulos agradables y, por lo tanto, espolea que una persona busque aquellas actividades seductoras y gustosas. Es decir, induce a la repetición de las conductas que generaron placer.
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La dopamina es culpable de algunas adicciones, pero bien usada puede actuar a nuestro favor.
Este químico se dispara tanto cuando uno da el primer paso rumbo a un objetivo, como cuando lo cumple. Por lo tanto, la mejor manera de aumentar la dopamina es implementar objetivos a corto plazo y medirlos en forma efectiva. También al dividir en pequeñas metas aquellos objetivos que son a más largo plazo y establecer indicadores claros y visibles que inciten su cumplimiento.
John Kotter propone una serie pasos para liderar el cambio en una organización. Primero establecer un sentido de urgencia y la necesidad de cambio. Segundo, crear un grupo de personas relevantes para el cambio. Tercero, desarrollar una visión para generar el cambio y una estrategia para lograrlo. Cuarto, comunicar la visión y la estrategia, que se logra con la medición. Los indicadores permiten traducir la estrategia y crear un mecanismo de comunicación efectivo: un lenguaje común en el que se promueve el entendimiento y no la culpa.
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El quinto paso de Kotter es facultar a las personas para actuar de acuerdo con la visión y estrategia; el sexto, generar logros de corto plazo. Para ello, requerimos de la dopamina. Esto hará que se mantenga el esfuerzo, generando aún más cambios, hasta institucionalizar la nueva cultura.
Para poder cambiar necesitamos tener foco y alineación, se deben considerar aquellos factores en los que no podemos fallar. Después, desarrollar una cultura organizacional en la que medir sea importante y que estas mediciones provoquen la dopamina necesaria para que los colaboradores se vuelvan adictos al cumplimiento de sus metas.
Antonio Casanueva Fernández, Profesor y director de IPADE Business School sede Guadalajara.*
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
