Cambian las épocas y con estas mutaciones aparecen los cambios de mentalidad colectivas, en el tipo de interés en temas de la opinión pública y la forma en las que consumimos productos y servicios. Son estos los momentos de quiebre en los que ya no nos sentimos identificadxs con los mismos valores que antes y son estos los mismos momentos en los que las grandes compañías saben que llegó el momento de reinventarse y responder a estas nuevas necesidades.
Esto fue lo que pasó en 2020: aunque hay muchos de los temas que ya se venían gestando desde muchos años antes, como la necesidad de comunicarse a través de un buen Storytelling o de tener un propósito de marca, los fenómenos y realidades sociales visibilizados con la pandemia -pobreza, falta de accesibilidad a salud o empleos, analfabetismo y falta de acceso a tecnologías, contaminación ambiental, inequidad sociocultural-, acompañados por otros sucesos sociales como el surgimiento del #MeToo y las movilizaciones por el #Niunamenos, pusieron sobre la mesa el menú de temas sobre los cuales ahora lxs consumidorxs piden respuesta y compromiso por parte de las compañías.
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Un ejemplo de acciones que responden a la necesidad de políticas de diversidad son el cambio en la forma de contratación que la mayoría de las grandes empresas comenzó desde entonces. Ahora, a diferencia de años anteriores, es imprescindible que los equipos de recursos humanos estén capacitados para entender y ejecutar una mirada de diversidad e inclusión a la hora de reclutar personas. Darle herramientas a personas con capacidades diferentes para que puedan aplicar y ser competitivos en los procesos de reclutamiento o abrirle más las posibilidades a personas de la comunidad LGBT y de diferentes orígenes sociales, económicos, étnicos y raciales para que puedan participar en igualdad de condiciones en todos los puestos de trabajo sin sufrir discriminación alguna.
Los “procesos de selección ciegos” son una forma en la que las empresas encontraron para poder hacer real este deseo de inclusión. Ahora, para aplicar a un trabajo se pide dejar fuera el nombre y la foto de las personas para que lxs reclutadorxs no tengan sesgo alguno a la hora de seleccionar candidatxs y solo se dejen guiar por la experiencia de quien aplica, así como su forma de expresarse en el propio CV y la presentación del mismo.
Otra de las formas en las que las empresas buscan impulsar la diversidad es pedirle a las personas que representan las minorías y que ya son empleadxs de la empresa que den su testimonio al respecto. ¿Por qué? Porque la diversidad atrae a más diversidad y abrirán la conversación a personas con perfiles similares para que se sientan cómodxs inscribiéndose a tus ofertas de empleo.
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Una tercera manera de hacerlo es crear programas de mentorías para que personas con cargos de liderazgo puedan capacitar, guiar y respaldar a personas en puestos de menor rango, tengan las características personales que tengan, en su crecimiento laboral.
Otra, es cambiar la predisposición en las que se estructuran las reuniones y reemplazar la antigua mesa rectangular por una redonda en la que todxs se sientan parte por igual, sin jerarquía alguna. También, se opta cada vez más por visibilizar y neutralizar el llamado “mansplaining” y, para evitar que ideas u opiniones de mujeres sean silenciadas e interrumpidas de forma recurrente por las de sus compañeros varones, se ejerce una clara política de señalar a los responsables del mismo cuando se produzca y aunque no se castiga o se toman represalias al respecto, está demostrado que al eliminar la normalización de esta práctica y quedar identificado como alguien que la ejerce, los hombres se vuelven más cuidadosos y respetuosos de las mujeres en este entorno.
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Respecto a la inclusión, alguna políticas que reflejan que además de decir, se actúa en este sentido, es cambiar la política de reclutamiento -aplicando, igual que con la diversidad, los reclutamientos “a ciegas”-: teniendo instalaciones accesibles para personas con capacidades diferentes de motricidad, visuales o auditivas que incluyan soluciones a barreras arquitectónicas, tecnológicas y de comunicación.
Y es que las grandes empresas no sólo saben que es momento de humanizar sus marcas en el terreno de lo discursivo, sino que, fundamentalmente, hay que tener un Storydoing coherente y actuar bajo las mismas promesas hacia el interior como al exterior. Pero además, también comprobaron con el tiempo que el formar equipos multifuncionales y diversos enriqueció sus entornos laborales y fortaleció el vínculo con sus consumidores. Crear y fortalecer una cadena de valor diversa e incluyente hace que estas empresas tengan una visión distinta, que enriquece las estrategias de sus negocios e impacta de manera positiva en la sociedad.
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Periodista, consultora y líder de equipos en el sector de la comunicación para el sector público, privado y el tercer sector de México, Argentina y la región*
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
