En estos momentos son muchos los análisis que examinan la transformación presente y futura del sector financiero. La gran mayoría de los estudios inciden en la revolución que las nuevas tecnologías están provocando en las finanzas y en la creciente competencia que está viviendo el sector bancario por parte de nuevos actores como las Fintech o las Bigtech. Elementos como el big data, la inteligencia artificial, el blockchain o la digitalización copan la mayor parte de las investigaciones y si bien es cierto que estos temas son claves en la evolución del sector financiero, también es un elemento muy importante a considerar, aunque no se hable tanto, de la nueva estructura cultural y organizativa de las plantillas del sector.

No podemos olvidar que todas las instituciones, y en este caso las entidades financieras, por mucho que se apoyen en la tecnología, están organizadas, dirigidas y pilotadas por seres humanos. Aunque los bancos inyecten tecnología de forma masiva a sus organizaciones, si estos cambios no se ven acompañados por una nueva concepción en la gestión de los recursos humanos, la nueva institución financiera que surja está condenada al fracaso. Para reinventar la banca y, por tanto, para generar valor añadido a sus clientes y accionistas, se requiere que la piedra angular de todos estos cambios se asiente en una nueva gestión de los recursos humanos. La nueva cultura organizativa y de gestión que se debe implementar supone, entre otras cosas, eliminar muchas de las funciones previas y, al mismo tiempo, crear otras que tengan sentido en estas nuevas finanzas digitales.

En definitiva, las entidades financieras no se pueden transformar digitalmente sino existe al mismo tiempo o incluso previamente una transformación “cultural” del factor humano. Dicha transformación pasa por contar con empleados creativos e innovadores que apliquen dichas cualidades de forma continua dentro de la organización. Para ello la remuneración será un factor clave, y es que en este nuevo modelo de banca, la parte variable del salario debe cobrar un mayor peso relativo en relación a la parte fija. Hay que incentivar al empleado a que se forme, aprenda y se recicle continuamente y para ello y para que esté altamente motivado la palanca de poder acceder a una mayor remuneración resulta siempre un arma muy poderosa. 

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Las finanzas de hoy viven un momento de cambio acelerado como nunca se había experimentado. No podemos caer en el error de pensar que esta tendencia va a durar solamente unos pocos años sino que, por el contrario, todo nos invita a suponer que el cambio permanente será una constante que defina al sector por mucho tiempo. Por ello, los productos e innovaciones que se lancen al mercado quedarán obsoletos en muy poco tiempo siendo reemplazados por otros de forma continua.  Por todo ello, aquellas organizaciones que no sean capaces de inocular la innovación en todos y cada uno de los miembros de sus plantillas están condenadas a desaparecer o a perder relevancia. 

El futuro de las entidades bancarias dependerá del grado de liderazgo que la institución tenga en la innovación y esto sólo se conseguirá si toda la organización está alineada con esta meta. Dicho liderazgo va mucho más allá del impulso que puedan propiciar sus órganos directivos y mandos intermedios y debe impregnar a todos y cada uno de los miembros de la organización, ya que la generación de valor puede provenir de cualquier miembro de la plantilla con independencia de su posición jerárquica. En consecuencia, las estructuras organizativas clásicas no sirven para el nuevo modelo de banca y, por tanto, se debe acometer una transformación radical en sus estructuras de gestión y dirección de recursos humanos. 

La dirección y los mandos intermedios deben mostrar cercanía con el empleado de base para que toda la organización, desde el presidente hasta el último empleado, estén totalmente alineados con esta nueva “cultura organizativa”. Esta mayor cercanía debe ser propiciada a través de acciones específicas que lo posibiliten y es en este punto donde la dirección debe contar con la ayuda inestimable de los instrumentos digitales. El director de recursos humanos debe ser uno de los estandartes claves en la transformación digital de los bancos, no pudiendo delegar todo el peso de dichos cambios en el director tecnológico. Del mismo modo, este último debe estar también alineado en lo que a gestión del equipo humano se refiere. Sin la implicación y compromiso de todos los miembros de la organización la digitalización podrá implantarse pero no generará el valor que se le presupone.

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La dirección debe centrarse en obtener objetivos realizables de forma ágil y eficiente, siendo necesario que todos los integrantes del equipo muestren un alto grado de motivación y compromiso a partir del cual los directivos podrán extraer lo mejor de todos y cada uno de ellos. Cada empleado debe estar muy orientado al detalle y es que no podemos dejar pasar por alto que la banca se mueve en un entorno muy competitivo y dinámico y en este marco la diferencia entre unas entidades y otras se marcarán por los pequeños detalles. De poco sirve diseñar productos fantásticos si el cliente no percibe que se le atiende al detalle cuando otros competidores si lo hacen. 

Finalmente, el nuevo empleado de banca deberá ser versátil, creativo, crítico, ágil y flexible. Siempre formándose y aprendiendo, lo que implicará, entre muchas cosas, el tener que desaprender aquellas prácticas que han devenido obsoletas en la nueva banca digital. Pero a pesar del enorme peso que tendrá la tecnología en esta nueva forma de hacer banca, las personas serán más importantes que nunca y es que no podemos olvidar que la tecnología es creada por personas que buscan satisfacer las necesidades de otras personas. 

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