Es común que los fundadores tengan ciertos prejuicios respecto al proceso de sucesión de sus empresas. Sin embargo, es importante recordar que nadie aprende en cabeza ajena y que para poder trascender es necesario dejar de lado ciertas ideas preconcebidas de la cultura mexicana.

Por ello, expongo algunas de esas ideas erróneas que se encuentran arraigadas, a pesar de los múltiples problemas que traen consigo.

MITO 1: La institucionalización generará costos y gastos excesivos que cerrarán definitivamente la empresa familiar.

VERDAD: Contrario a las creencias, el proceso de institucionalización realizará procesos más eficientes dentro de la empresa, evitando el cierre definitivo. Bimbo, Farmacias Guadalajara, Televisa, Tequila Cuervo y otras que han permanecido de generación en generación, capaces de adaptarse a los cambios y obstáculos que se les presentaron, lo demuestran.

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MITO 2: La sucesión llegará de todas maneras, ¿para qué planearla?     

VERDAD: Si es inevitable, entonces ¿por qué no ser dueños también de este proceso? Planificarla con tiempo —la recomendación es arrancar unos 8 años antes de la fecha de jubilación (Barnes and Hershon, 1976)—  traerá consigo ventajas a largo y mediano plazo, evitando que sea causa de estrés y desunión entre los involucrados.

MITO 3: La sucesión es la fuente de las soluciones a todos los problemas de la empresa.

VERDAD: Si esta fuera cierto, las empresas familiares harían procesos sucesorios al menos cada 3 años para contrarrestar presiones de la competencia por el mercado a nivel mundial, fluctuación cambiaria, aumentos en los precios de las materias primas, servicios, impuestos y hasta problemas laborales. Aun así, es importante tener en mente que las empresas por definición deben estar constituidas y administradas a prueba de relevos en sus accionistas, consejo de administración y dirección, que ya son varios dolores de cabeza.

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MITO 4: El único sucesor posible es el hijo mayor.

VERDAD: La tradición y la cultura popular han hecho creer que únicamente los hijos mayores son el relevo natural, sin reflexionar si este tiene inclinación para ello o, siquiera, desea seguir el mismo camino de sus padres. Es responsabilidad de cada uno de los fundadores moldear el entorno y analizar con toda honestidad y objetividad si el hijo —o hija— mayor es el candidato idóneo y no conformarse con el clásico ardid de que «Echando a perder se aprende».

MITO 5: El sucesor en la dirección de la empresa tiene que ser de la familia.

VERDAD: Las empresas más sólidas no fundamentan las decisiones sobre las personas basándose únicamente en el apellido. Las empresas que buscan trascender construyen su sobrevivencia en una planeación estratégica que incluye a la calidad como uno de los caminos más eficientes y efectivos.

MITO 6: El sucesor en la dirección tiene que haber trabajado previamente en la empresa o el sucesor tiene que venir de un lugar distinto.

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VERDAD: Ni uno ni lo otro. El factor común en los buenos directores radica en una sólida formación académica y una amplia experiencia en otras empresas que, en ocasiones, no tenían mucho que ver con el giro de las organizaciones para las que actualmente trabajan.

MITO 7: El sucesor tiene que ser hombre.

VERDAD: No es necesario agregar mucho aquí, excepto recordar que hay innumerables casos de mujeres con un enorme grado de competitividad al frente de empresas con gran éxito, como Mayra González (Nissan México), Luz Adriana Ramírez (Visa México), Françoise Lavertú ( Tesla México), Blanca Treviño (fundadora de Softtek), entre otras.

MITO 8: Los hijos no están listos para la sucesión porque son muy jóvenes.

VERDAD: La sucesión debe hacerse con base en una cuidadosa preparación y visión a largo plazo. Una persona de 30 años o menos puede tener el vigor y la madurez necesarias para dirigir apropiadamente una empresa, y una de 50 o más tal vez no tenga la capacidad para hacerlo.

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MITO 9: El sucesor debe ser preparado y anunciado hasta que el fundador o fundadora muera.

VERDAD: Seguir con esta tendencia puede resultar suicida para los procesos de desarrollo y expansión de la empresa. La vida de la empresa se trastorna intensamente al tenor de una dirección que se convulsiona por no tener un líder que sostenga el rumbo, pero sí contar con un equipo gerencial atrapado en la duda, un grupo de colaboradores sin directrices y, posiblemente, un mercado de clientes que, atónitos ante este escenario, deciden acudir a otros proveedores que le representen un menor riesgo.

MITO 10: Si la cabeza de la empresa se sale, todo se viene abajo.

VERDAD: Si en verdad la empresa familiar se derrumba en cuanto se retire el fundador o fundadora, la pregunta que se debe responder es: ¿La dirección era entonces un timón máximo de una sociedad endeble y sostenida con alfileres? Por otra parte, esta encrucijada se resuelve por sí misma: si al salir o morir el fundador se muere la empresa, la sucesión es innecesaria.

MITO 11: Al abandonar el trabajo, el jubilado muere.

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VERDAD: Los médicos especializados en el campo de la geriatría y la psicología de la tercera edad están de acuerdo en que una persona, particularmente mayor a los 60 años, sin actividad alguna puede deprimirse, obsesionarse con toda clase de padecimientos y hasta ser propensa a un inventario de accidentes, tanto en casa como en la calle. Sin embargo, este problema está más relacionado con la salud física y emocional, que con la simple falta de actividad, así que la solución debe buscarse a partir de una agenda nueva para un nuevo estilo de vida.

MITO 12: Las empresas familiares duran poco.

VERDAD: Tal vez si se compara con la construcción de un país o con una era histórica, pero no necesariamente si se hace con el común de las empresas. Es cierto que muchas empresas familiares duran tres generaciones, aunque eso significa más de 60 años o incluso cerca de los cien. Es decir: la expectativa de vida de una empresa familiar es tanta como una empresa no familiar. Los elementos que suelen prolongar su vida son los que más se asocian al promedio de empresas familiares, como la sensibilidad al entorno, la cohesión y la tolerancia al cambio. Incluso poseen un factor especial: el interés por dejar un legado a generaciones posteriores.

MITO 13. Dejar la empresa a los hijos es el mejor regalo que se les puede dar.

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VERDAD: Antes que pensar en retirarse para ofrecer la empresa a los hijos hay que preguntar si realmente la quieren; y si no es así, es bueno considerar otra salida a la empresa, como la venta. Puede doler mucho, pero a veces renunciar es el mejor regalo para todos.

MITO 14. No es necesario dejar nada por escrito para al sucesor porque hay confianza.

VERDAD: En los negocios, confianza o no, se deja todo por escrito. Es lo más seguro e idóneo, y con ello se puede demostrar todo, evitando varios conflictos entre hermanos y en la empresa, especialmente cuando se presentan malentendidos.

Es importante retomar el punto 11 y arrojar algunas sugerencias para vencer el aburrimiento y el cambio anímico que una baja en la actividad pueden provocar, conduciendo a problemas de salud más graves. Según un estudio de la Organización Mundial de la Salud (OMS), la demencia y la depresión son los trastornos neuropsiquiátricos más comunes en las personas de 60 años o más, sobre todo si ya están en su época de retiro de la vida laboral.

Las recomendaciones son:

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  • Que la persona que está por retirarse sea un asesor clave que ayude a mantener o mejorar los procesos y sistemas que se crearon durante su gestión. Y a su vez, que conozca los cambios que están por implementarse y que mantendrán vigente a su empresa.
  • Que exista un calendario de visitas de la antigua cabeza de la empresa, para que sean productivas y atendidas con las personas pertinentes.
  • Para evitar que exista confusión sobre quién es el líder, no se recomienda mantener en un cargo operativo al ejecutivo saliente.
  • Finalmente, que la persona que se jubila aproveche la oportunidad para todo aquello que la creación de su empresa obligó a posponer: viajes, hobbies, estudios, involucrarse en una ONG o proyecto sin fines de lucro.

Las empresas familiares tienen un rol importante en la economía en México: más del 90 % de las empresas micro, pequeña y mediana son familiares (es decir, más de 4 millones de empresas). Gracias ellas, más del 60 % del empleo en México existe. Así que, a pesar de que se enfrentan a similares oportunidades y amenazas que el resto, también deben lidiar con la definición de roles, las resistencias a una cultura de empresa o a la diversidad de intereses de sus propietarios. La sucesión es uno de sus retos y procesos más largos, así que es enfócate para que esta lista de mitos se jubile pronto de la mente de los responsables de llevarla a cabo.

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