Por Yvette Mucharraz y Cano y Alybeth Camacho
En el mundo BANI en el que vivimos -descrito por Cascio (por sus siglas en inglés referidas a la fragilidad, ansiedad, no linealidad e incomprensibilidad)- la selección de talento para las empresas está cambiando de fondo. En el pasado, la manera de seleccionar al talento estaba basada en la premisa de que el desempeño pasado predecía el desempeño futuro, y en los sistemas de selección más desarrollados se hacía una selección por competencias, alineadas a las competencias organizacionales.
La pandemia y los recientes acontecimientos geopolíticos han provocado una alta incertidumbre en la mayoría de los sectores productivos. Surge la pregunta: ¿Cómo seleccionar al talento para el largo plazo, sin tener claridad de lo que se va a necesitar en el futuro?
El paradigma cambia para apostar por la capacidad de aprendizaje de los candidatos, y los nuevos modelos de reclutamiento estarán incluyendo otras variables, como el interés por adquirir nuevas habilidades aun sin tener mucha experiencia. Hoy, por ejemplo, existen roles dentro de las organizaciones que no existían en 2019, y esto seguirá evolucionando.
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En la actualidad, estamos atravesando por lo que pareciera una gran escasez de candidatos: Manpower Group reporta que 69% de las empresas no logran conseguir candidatos en el mundo; en México la cifra es 74%. No porque no haya talento, sino porque las empresas están cuidando de este gran activo más que nunca y los candidatos son mucho más selectivos respecto a las oportunidades laborales. Las empresas deberán hacer un esfuerzo mayor para identificar al candidato con las habilidades adecuadas.
Por otro lado, aunque las empresas están extendiendo importantes aumentos salariales en las ofertas, los candidatos demandan cada vez más conocer en un nivel profundo la cultura de la empresa, a quienes forman el equipo de trabajo, cuál es el estilo de liderazgo, detalles de procesos, estructura, etc. Muchas empresas tendrán que trabajar más de cerca con los reclutadores para asegurar un estrecho y constante nivel de comunicación con los candidatos; por ello, hemos comenzado a ver organizaciones que avanzan hacia una mayor asociación con empresas de reclutamiento boutique y de alta calidad en lugar de las grandes firmas de reclutamiento masivo.
También, en los últimos dos años, hemos visto que las empresas hicieron muchas consideraciones sobre los arreglos que tenían para sus empleados y en la mayoría de los casos tuvieron que implementar acciones adicionales, como opciones de trabajo remoto no solo como medio de contención de la pandemia, también como una forma de seguir siendo competitivos en el mercado del talento.
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A raíz de que la pandemia provocó que muchas personas dejaran las grandes ciudades para trabajar desde casa incluso desde otras entidades, tomará al menos un año volver a la nueva normalidad. Será difícil para las empresas convencer a las personas de que deben regresar a las oficinas, ahora que se ha demostrado que la productividad no solo no disminuyó, sino que, en ciertos casos, incluso incrementó. Sin embargo, en algunos casos, también se observó un mayor deterioro del balance laboral/personal en los empleados debido al exceso de horas trabajadas por día.
Las empresas han comenzado a ofrecer experiencias premium a los candidatos y a nuevos empleados para que vuelvan al entorno laboral, como clases magistrales y eventos de cocina virtuales y presenciales, experiencias de degustación, regalos, etc. Todo ello para facilitar la reincorporación de los empleados o el proceso de onboarding a través de diferentes herramientas y experiencias híbridas, como el ciberespacio –incluido el Metaverso– para favorecer la interacción con los empleados ya incorporados.
Todas las industrias luchan con el constante y rápido proceso de cambio, pero veremos también que los candidatos en el mercado se están adaptando y ejercitando nuevas habilidades y las organizaciones deben adaptarse para poder atraer y retener ese talento. Los procesos se agilizarán para atraer, al ritmo adecuado, el talento requerido.
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En el pasado solíamos hablar de trabajos dando una alta importancia al título del rol que se ocupaba. Posteriormente, hacíamos referencia a los roles, luego competencias y, finalmente, ahora hablamos de habilidades… habilidades para el futuro que ahora se tienen que identificar de otra manera, más predictiva que por la experiencia, para enfrentar el mundo BANI. Algunas de estas habilidades incluyen: curiosidad, innovación, gestión de las partes interesadas, agilidad, gestión del cambio, competencia intercultural, diseño organizacional, manejo de la diversidad, resiliencia, mentalidad comercial, análisis de datos, influencia.
Estas habilidades se podrán medir de acuerdo con la capacidad de los candidatos para aprender. No necesitarán más que una buena actitud para aprender y practicar hasta desarrollar el nivel requerido, con el apoyo de las empresas con las que seguramente trabajarán, siempre y cuando respondan a la implementación de la estrategia organizacional.
Yvette Mucharraz y Cano es Profesora del área de Dirección de Personal de IPADE Business School y Alybeth Camacho es Especialista en Recursos Humanos del sector Financiero.*
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
