No son pocas las ocasiones en las cuales no sabemos cómo reaccionar cuando alguien nos contesta en forma hosca, rayana en la grosería. Hay situaciones en las que, a pesar de que no hay razón, recibimos una respuesta agresiva que cruza los límites y se convierte en una grosería. Son momentos sorpresivos en los que nos toman mal parados y de repente, no sabemos cómo reaccionar. Por un lado, la prudencia llama a guardar silencio, a tragarse el mal trato y a guardar las normas de cortesía. No obstante, a mí me parece que, frente a una agresión, más que bajar la cabeza, hay que hablar, hay que denunciar y hay que poner un remedio. La comunicación es la solución, el silencio puede ser complacencia y abono a que algo que puede remediarse se convierta en un problema nodal.
Como líder, se tiene una oportunidad única: la responsabilidad de ser un modelo que seguir en la construcción de un lugar de trabajo inclusivo. Por supuesto, edificar un espacio de trabajo en el que prive la amabilidad es difícil, especialmente cuando la gente está sometido al crisol de las presiones cotidianas. Pero, no es imposible. El clima laboral es uno de los activos que tenemos que cuidar con mayor empeño.
Esto significa reconocer y mitigar posibles comportamientos dañinos en ti mismo y en los miembros de tu equipo. Es cierto que educación no se hurta, se hereda. Asimismo, el temperamento de cada persona es distinto y tenemos que convivir con diferentes personalidades y formas de ser. No obstante, hay formas incorrectas para relacionarse en forma profesional, hay tratos que no son adecuados para un lugar de trabajo que pretende ser un espacio en el que se consigan resultados. Frente a estas conductas que no son idóneas, nunca debemos mirar a otro lado, hay que tomar al toro por los cuernos y fijar una postura.
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- El buen juez por su casa empieza. La primera persona que debe analizar su comportamiento es uno mismo. Tenemos que hacernos cargo de la forma en la que nos relacionamos con nuestro equipo de trabajo. Si interrumpimos al que está hablando, si descalificamos la opinión de alguien, si nos apropiamos de las ideas de otra persona, si llamamos la atención en medio de la gente, estamos perpetrando actos de microagresión y debemos de recomponer el camino.
- Otra forma de microagresión es la falta de cuidado con el tiempo propio y ajeno. Una persona impuntual que llega tarde a sus reuniones en forma recurrente, que tiene a personas esperando en una sala de espera —virtual o física— uno que no respeta su agenda es alguien que no sabe hacerse cargo de sus compromisos. Si un subordinado llega tarde consistentemente o si un jefe retrasa el trabajo de los demás por su impuntualidad es un migroagresor.
- También, cuando se pide el trabajo sin considerar lo que la tarea implica. Cuando no hay orden para solicitar lo que se requiere y se pide todo en secciones o se obliga a trabajar y retrabajar.
- Otro ejemplo son las personas que para brillar, buscan disminuir la experiencia de alguien o que desestiman los esfuerzos y buscan apachurrar y minimizar la entrega, el esmero, la pasión y los resultados.
- Desde luego, estereotipar o usar un lenguaje problemático. El lenguaje es la herramienta con la que nos comunicamos, con la que transmitimos ideas y compartimos sensaciones, por lo tanto, lo debemos de cuidar. Muchas microagresiones se disfrazan de bromas, o de un trato de confianza o de un lenguaje coloquial que usa palabras soeces que puede dañar la relación laboral, el ambiente de trabajo y la dignidad de las personas.
Si bien estos comportamientos a menudo no son intencionales, es importante denunciarlos. Es más, muchas veces el microagresor no ha tomado conciencia de que su comportamiento puede estar extralimitándose y dado que nadie le marca un alto, lo sigue haciendo.
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Por lo tanto, cuando somos conscientes de que alguien se está pasando de la raya, hay que hacérselo saber. Entiendo que elevar la voz no siempre es fácil, pero dice el dicho que está lleno de sabiduría popular: “Más vale una colorada que mil descoloridas”. Y sí, sin importar la jerarquía hay que hablar. Sé que cuando se trata de un superior, el tema puede parecer complicado. Pero, no hay nada que no pueda expresarse. Porque cuando alguien se traga esas agresiones, se van acumulando, se convierten en una olla de presión que eventualmente no aguantará más y terminará estallando. Por eso, antes de actuar de manera iracunda, lo mejor es preparar un buen argumento y hablar. Trátese de quien se trate, no hay que guardar silencio. Tal vez, tener un método puede funcionar:
- Primero, es conveniente de asegúrese de hacer una pausa y nombrar lo que acaba de suceder. Por ejemplo, se podría decir: “Solo quiero tomarme un momento aquí. Es realmente importante centrarse en el lenguaje que usamos para describir a las personas, y ese es un término problemático”.
- El objetivo es parar la agresión, no se trata de educar a las personas ni de avergonzarlas, porque es menos probable que resulte en un cambio.
- Es importante hacer un seguimiento con la persona después del incidente para discutir en privado y señalarle recursos de aprendizaje útiles, ofreciéndole continuar la conversación si eso es de ayuda.
- Lo importante es entender que estamos en una época de sumar y no de restar.
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Las personas con identidades subrepresentadas continúan experimentando tasas más altas de estrés, agotamiento y agotamiento. Esto se debe a una serie de factores, incluidos los muchos impactos del sesgo, la microagresión y la marginación en el trabajo.
A medida que repensamos el futuro del trabajo, los líderes debemos incorporar nuevas formas de construir empatía y mostrarse por sus equipos como aliados y defensores. Si tenemos la oportunidad de usar su influencia para iniciar un cambio positivo, hay que hacerlo. Pasar por alto estas conductas puede ser peor.
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