Por Carlos Zegarra
Después de observar la renuncia laboral masiva ocurrida en Estados Unidos durante 2021, parece lógico preguntarnos si en México pudiera ocurrir un fenómeno similar. La realidad es que en nuestro país existen factores estructurales que aumentan el riesgo laboral y dificultan un escenario similar al estadounidense, tales como un crecimiento lento del PIB, proyectado en 2.3% para este año y 2.6% para el 2023, según la OCDE y una inflación que no se estabiliza.
Si bien no prevemos una renuncia masiva, si vemos escenarios de pérdida de talento clave en aquellas empresas en México que no materializan acciones a partir de los aprendizajes de la gran renuncia.
El talento puso sus prioridades en la mesa
Uno de los grandes desafíos de la pandemia es la retención y atracción de talento, cuyo origen radica en una transformación de las expectativas y necesidades de los colaboradores. Después de dos años inciertos, las personas están reevaluando, mucho más que antes, la correlación entre sus objetivos personales a largo plazo con los valores de la organización y la búsqueda de un propósito en el trabajo realizado.
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Dentro de las acciones para atender este reto están las oportunidades de crecimiento que una empresa puede brindar a las personas. A pesar de que, en nuestra última encuesta Global CEO Survey – Capítulo México, el 60% de los directores generales afirmó que las métricas del compromiso del talento es uno de los principales resultados no financieros en su estrategia corporativa, es necesario evolucionar los modelos tradicionales de gestión de talento a lo largo de todo su ciclo, con el objetivo de lograr una correlación más directa entre “desempeño – incentivos – avance en planes de carrera”.
Experiencia del talento basada en confianza y datos
Otra acción es lograr una experiencia de valor para nuestros colaboradores durante las diferentes interacciones con la organización. Los líderes de talento deben tomar este año para repensar sus decisiones y determinar si los datos recopilados de dichas interacciones ayudan a tomar medidas apropiadas para crear mejores experiencias ahora y en el futuro.
Vale la pena mencionar que todo esfuerzo podría ser en vano si no se mantiene un vínculo de confianza con los colaboradores que les motive a ser honestos en su retroalimentación, por ejemplo en las encuestas de clima organizacional. En un ejercicio de autocrítica, las empresas deben evaluar continuamente cómo y a qué niveles se fortalecen o debilitan los niveles de confianza con su talento.
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Cumplir lo que se dice es fundamental para alimentar la confianza en el talento. Es importante formar en los líderes las capacidades que les permitan adaptarse a las nuevas circunstancias laborales y demostrar al personal, con hechos y comportamientos, cómo se vive el propósito organizacional.
La pandemia generó impactos profundos en todas las empresas, pero también dio la oportunidad de experimentar modelos de operación, de otra forma impensables; descubrimos mejores formas de trabajar; constatamos la importancia de la flexibilidad y las diferentes maneras de trabajar de las personas.
Aunque no existen soluciones únicas, la primera lección es encontrar un balance que considere elementos de valor de los modelos de trabajo prepandemia junto con las nuevas formas de trabajar experimentadas durante la pandemia. Este primer paso es clave para atender las necesidades más inmediatas de una fuerza laboral impactada en sus fibras más sensibles y ser congruentes con el propósito de la empresa.
Contacto:
Carlos Zegarra es socio líder de Management Consulting en PwC México.
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
