Mucho se ha hablado sobre la inclusión de la mujer en el ámbito laboral, como una vía para lograr una sociedad más igualitaria. Sin embargo, existe poca conciencia sobre por qué la inclusión femenina también es necesaria e indispensable para la salud organizacional y el desempeño económico de las empresas.
En cuanto a salud organizacional, los estudios Extraordinary Leader 360-degree, de Zegner y Folkman, han demostrado en los últimos años que las mujeres en posiciones de liderazgo tienen mejor puntuación que los hombres en competencias clave como desarrollo de colaboradores, orientación a resultados, comunicación efectiva, resolución de problemas y toma de decisiones.
Adicionalmente, según el estudio “MX Women Matter: Una ambición, dos realidades”, de la firma McKinsey & Company, las empresas con mayor participación de mujeres en puestos directivos muestran mayores retornos sobre el capital y mejores márgenes de ganancias.
A pesar de estos beneficios, las empresas tienden a ver la inclusión femenina como un tema cultural y delegan la responsabilidad de cerrar la brecha de género al área de recursos humanos. Esta reacción no reconoce debidamente que las barreras a las que diariamente nos enfrentamos las mujeres son estructurales, y que su atención requiere de la participación de todas las áreas de la empresa, así como de la intersección de los sectores público, privado y social.
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En el ámbito de trabajo, existen micromachismos que nos hacen cuestionar si deberíamos estar ahí. Comportamientos como interrupciones constantes en juntas, rechazos a nuestras ideas, o refutaciones en automático a los datos que presentamos son solo algunos ejemplos de cómo la confianza de las mujeres se ve erosionada.
Tanto es así, que utilizamos el término “síndrome del impostor” para hablar de nuestra sensación de falta de pertenencia -o de que no merecemos el puesto-, sin darnos cuenta de que al hacerlo estamos atribuyendo ese malestar a la falta de confianza en nosotras mismas, cuando en realidad es una consecuencia de los sesgos de género que enfrentamos a diario.
Sumado a esto, podríamos decir que la sociedad mexicana no está acostumbrada a que la mujer sea proveedora, ya que únicamente el 41.7% de las mujeres es parte de la población económicamente activa, en contraste con el 73.5% de los hombres. Y, aún cuando la carga económica se reparte equitativamente dentro del hogar, los agentes externos suelen esperar un rol más participativo de la mujer que del hombre.
La brecha más allá de la oficina
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En este sentido, las escuelas, por ejemplo, tienden a asumir que es la madre la que ayudará mayormente con las tareas, recogerá a los niños, estará presente en los eventos escolares, etc. Existe un mayor reproche para una madre no participativa, que para un padre, incluso por parte de las demás mujeres. En el entorno familiar, la brecha es aún más tangible. En México, la carga del trabajo doméstico no remunerado es tres veces mayor en las mujeres que en los hombres. Cuando un hombre aporta a las labores del hogar, se celebra; cuando la mujer aporta, ni se nota, ya que es una tarea que se espera.
La proporción de mujeres solteras es mayor a la de mujeres casadas en puestos ejecutivos y la diferencia crece cuando tienen familia. Las ejecutivas sin hijos constituyen el 64% de las mujeres en el ámbito laboral, mientras que las ejecutivas con hijos constituyen solo el 36%. Asimismo, México tiene una de las licencias de maternidad más cortas de América Latina, con tan solo ochenta y cuatro días. Más aún, durante tiempos de pandemia, el famoso “doble turno” se convirtió en un tercer o incluso cuarto turno, si consideramos la parte de la enseñanza en casa que ahora debemos enfrentar.
Los obstáculos en todos estos entornos refuerzan la idea de que las mujeres no pertenecemos al mundo laboral, un mundo que claramente no fue creado ni por nosotras, ni para nosotras. Esto da como resultado un círculo vicioso en el que las mujeres se ven disuadidas de seguir avanzando en sus trabajos.
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Por ello, es importante empoderar a las mujeres para que esto no suceda y que, si deciden dejar de participar en el mercado, que sea por convicción y no por frustración con el sistema.
Un mundo de hombres
Para lograr cerrar las brechas de género, no es solo necesario aumentar la participación de mujeres, sino también canalizar esta participación hacia sectores de alta productividad, como el sector de la tecnología. Si bien, las mujeres se encuentran subrepresentadas en el entorno laboral con solo 35% de participación promedio, su presencia en el sector de tecnología es todavía menor, se estima alrededor de un 25%.
Esta menor participación es causada parcialmente porque menos mujeres estudian carreras en ciencias informáticas, pero también porque las barreras descritas anteriormente comienzan a hacerse palpables en una etapa más temprana de la carrera profesional de las mujeres.
Ya que no es una situación que se genera en un solo ambiente, es importante que la brecha de género se ataque integralmente desde todas las trincheras. Necesitamos políticas públicas que protejan a las mujeres, pero también que fomenten una cultura con mayor equidad de género –– como lo serían licencias de paternidad más largas, por ejemplo.
En lo social, necesitamos cabildear para generar este cambio. En el sector privado, las empresas podrían tomar acciones efectivas, sobre todo el no tratar el tema de género como un tema aislado.
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Parar los micromachismos
La primera estrategia se centra alrededor de la creación de una red de aliados, de manera informal. Ejemplos de acciones que llevaría a cabo un aliado podrían ser que, cuando te veas interrumpida, pida que te regresen la palabra, o que ayude en la defensa de tus ideas.
En conjunto con la red de aliados, formalizar la creación de programas de mentoría y patrocinio a través de colaboradores que proporcionen asesoría, o patrocinadores que nos asignen proyectos para potenciar nuestro crecimiento y aumentar nuestra visibilidad.
Asimismo, el establecimiento de políticas organizacionales que contemplen horarios más flexibles, licencias de maternidad y paternidad más extensas, y programas de reintegración de mujeres a la fuerza laboral.
Por último, es clave enfocarse en promover una cultura de diversidad más allá del género. Al ampliar la diversidad de perfiles de contratación, se podrá tomar más en cuenta a miembros de la comunidad LGBTQIA+, personas con diferentes trasfondos económicos, nacionalidades, por mencionar algunos.
Al tener diferentes voces en los equipos creativos, se logran productos más incluyentes e influyentes que cubren las necesidades de una mayor parte de la población con un mayor impacto, y no de un grupo en específico.
Por Ximena Salgado, Product Manager en Nu México*
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
