En la era del conocimiento, las organizaciones requieren esquemas de gestión que permitan que el talento humano sea el motor de la innovación y la estrategia del negocio.

 

Por Claudia Lomelí

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En un contexto global, gestionar el talento de la organización se ha vuelto una ventaja competitiva para el éxito de la empresa y de la creación de valor.

La gestión de talento es un proceso estratégico que debe ser considerado en todo momento como una inversión a mediano y largo plazos, no cómo un gasto.

La especialización de los subsistemas de capital humano destinados a atraer, desarrollar y retener al talento asegura contar con colaboradores que tengan las habilidades y aptitudes requeridas para resolver las necesidades actuales y futuras del negocio.

La mayoría de las grandes empresas trasnacionales ha realizado esfuerzos significativos por sistematizar este proceso y por institucionalizarlo en todas sus fases.

Grandes corporativos como Procter and Gamble, General Electric, Bayer y Nestlé, entre otros, han destacado por contar con sólidos procesos de gestión de talento que impulsan la carrera de su alto potencial, incluso desde su ingreso. Estos programas rebasan el ámbito local y son orientados en su mayoría a la formación de la siguiente generación de líderes, con grandes inversiones en este rubro.

Sin embargo, en la última década se ha visto que también empresas regionales, locales, medianas y pequeñas ya han incursionado en el tema, creando la capacidad de competir por talento y generar a partir de éste un diferencial significativo en el mundo de los negocios.

Así, es necesario entender la gestión del talento como el proceso que busca atraer, incorporar, desarrollar y retener al capital humano de la organización.

Analiza a aquellas personas con talento (alto potencial) dentro de su puesto de trabajo y atiende sus necesidades de desarrollo y permanencia, para asegurar la continuidad del negocio, a través de la formación de “cuadros” de reemplazo.

Algunos de los componentes del proceso de Gestión de Talento son:

  • Prácticas diferenciadas de selección de personal, alineadas a la estrategia empresarial.
  • Alianzas con universidades e instituciones de educación especializadas para captar a los mejores egresados.
  • Procesos muy especializados de integración a la empresa y al puesto, en donde se acompaña a los nuevos colaboradores durante su proceso de inducción (a la organización y al puesto).
  • Mecanismos de vanguardia para identificar talento, tanto externo, como interno. (análisis de psicometría, entrevistas profundas, evaluaciones de 360°, assessement de competencias, evaluaciones sólidas y objetivas de desempeño, etc.).
  • Instrumentación de Planes de Desarrollo generales e individuales para fortalecer las competencias del personal, y así prepararlos para responsabilidades actuales y futuras.
  • Criterios de nivelación y promoción derivados de metodologías consensadas que reducen la subjetividad y el “favoritismo”, haciendo de la toma de decisiones una práctica sistemática del comité de talento.
  • Esquemas de compensación (sueldos y prestaciones) competitivos, flexibles y novedosos y de largo plazo para promover la retención.
  • Programas enfocados al capital humano y su bienestar integral, que generen afiliación y contribuyan a crear ambientes de trabajo satisfactorios y saludables.
  • Programas de marketing interno/externo para dar a conocer a la empresa como un “empleador modelo”, que busca el desarrollo del talento de su personal.

En este estudio que identifica prácticas de gestión de talento en empresas de Centroamérica y República Dominicana, la generación de un ranking, alrededor de este importante proceso, es de gran relevancia para generar un intercambio sano de buenas prácticas y crear conciencia sobre la necesidad de trabajar en estos aspectos.

Destaca positivamente el interés en el tema, tanto de empresas transnacionales cómo regionales y aunque la mayoría de ellas tienen acciones decididas en esta materia y están sistematizando el proceso, se observa que se requiere un mayor involucramiento y “patrocinio” de la alta dirección en este rubro.

A través del estudio, se aprecia que un 50% de esta muestra, no cuenta aún con políticas y procedimientos claros alrededor del tema y requieren fortalecer el seguimiento puntual a la ejecución de las acciones de formación y desarrollo definidas en el plan. En algunos casos, el proceso de gestión de talento, consiste en una serie de esfuerzos decididos pero aislados en vías de institucionalizarse y consolidarse en la práctica.

A medida que las organizaciones se involucren más en la gestión del talento, se irán desarrollando enfoques más eficaces y sofisticados para administrarlo. Siendo el gran reto para éstas, fortalecer el capital humano de la organización con la rapidez suficiente para anticiparse a la competencia.

Gestión de talento

Cada año la vicepresidencia de Gestión de lo Humano aplica un modelo para identificar el talento en la organización, que consiste en ubicar en un recuadro conformado por nueve variables clave dónde está el potencial de sus líderes y dónde el desempeño, de tal forma que en el tiempo el personal con aptitudes y habilidades puede desarrollarse en nuevos puestos estratégicos dentro de la empresa.

“Esta metodología nos permite saber de manera temprana dónde están los líderes y ayudarles a gestionar su carrera profesional para que no se vayan. Con un plan de desarrollo bien pueden crecer hacia los lados o para arriba, según las necesidades que detectamos”, dice Diego F. Ponce, vicepresidente de Gestión de lo Humano.

Para el vicepresidente de Gestión de lo Humano el elemento que identifica el adn de los líderes del banco es la ‘impecabilidad’ en la ejecución. Se trata, según sus palabras, de un compromiso de los empleados que la organización les ayuda a desarrollar para ser impecables en los procesos, los tiempos y la forma en que entregan las cosas a un cliente.

Conoce a las 10 mejores empresas que mejor gestiónan el talento en Centroamérica. 

1. Bayer

  • Puntaje Global GT: 84
  • Sectores: Producción y comercialización de productos para la salud y la agricultura.
  • Países con representación: Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua, Costa Rica, Panamá y el Caribe.
  • Número de empleados: 1,600

2. Telefónica

  • Puntaje Global GT: 80
  • Sector: Telecomunicaciones.
  • País con representación: Costa Rica.
  • Número de empleados: 260

3. Tecún

  • Puntaje Global GT: 80
  • Sectores: Comercialización de maquinaria y agroquímicos, exportación de especies y bienes raíces, agroindustria y distribución de automóviles.
  • Países con representación: El Salvador, Honduras, Costa Rica y Panamá.
  • Número de empleados: nd

4. Cementos

  • Progreso
  • Puntaje Global GT: 77
  • Sector: Construcción.
  • País con representación: Guatemala.
  • Número de empleados: 3,392

5. PWC Interaméricas

  • Puntaje global GT: 75
  • Sectores: servicios de auditoría, consultoría, legal e impuestos.
  • Países con representación: Panamá, Costa Rica, El Salvador, Nicaragua, Honduras, Guatemala y República Dominicana.
  • Número de empleados: 1,000

6. Banitsmo

  • Puntaje Global GT: 74
  • Sector: Financiero.
  • País con representación: Panamá.
  • Número De empleados: 2,575.

7. Tigo

  • Puntaje global GT: 74
  • Sector: Telecomunicaciones.
  • Países de operación: El salvador, Honduras y Costa rica.
  • Número de empleados: 5,000

8. Masisa Latam

  • Puntaje global GT: 73
  • Sector: Manufactura.
  • Países con representación: Chile, México, argentina, Brasil, Colombia, Perú, Ecuador y Venezuela.
  • Número de empleados: 4,568

9. Allied Global

  • Puntaje global GT: 72
  • Sector: Servicios de tecnologías de la información.
  • Países con representación: Guatemala y Honduras.
  • Número de empleados: nd

10. Davivienda

  • Puntaje global GT: 72
  • Sector: Financiero.
  • Países con representación: Costa rica. Honduras, El salvador y Panamá.
  • Número de empleados: 4,230

 

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