PwC te presenta seis aspectos que deben considerarse para la atracción, retención y desarrollo adecuado del talento femenino de la generación milenio.

 

 

Por Humberto Pacheco, Socio Líder de  Capital Humano de PwC  México (hmbert[email protected])

 

 

El reconocimiento de la diversidad en todos sus ámbitos: de género, racial, generacional, capacidades diferentes, etcétera, es uno de los grandes cambios sociales del Siglo XXI, ante el cual los negocios deben dar una respuesta incluyente como parte de sus estrategias de crecimiento, eficiencia, rentabilidad y Responsabilidad Corporativa.

Está comprobado que una mayor diversidad en el equipo de trabajo se traduce en formas creativas de resolver problemas, incrementa la efectividad, contribuye a la mejora continua, aporta ideas innovadoras para incursionar en nuevos segmentos del mercado y aumenta la productividad. Por ello, las empresas de clase mundial han creado y están implementando programas de diversidad.

En México la población se divide en 50.8% de mujeres y 49.2% de hombres.  Hablando desde el ámbito laboral la presencia femenina depende de la industria de la que se trate. Por ejemplo, el número de mujeres que estudió algún posgrado creció más de siete veces entre 1987 y 2007. En 2010  representaban casi el 50% del total de la matrícula de este grado académico, según datos de la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES).  Este organismo registra que el número de mujeres es mayor en los posgrados de áreas administrativas, educación y humanidades, mientras que en los posgrados de ingeniería representan menos de la mitad de los estudiantes.

Sin embargo, un nivel de preparación académica mayor en las mujeres aun no se refleja en su participación en puestos directivos, por lo cual, para acelerar su incorporación, es necesario que las organizaciones desarrollen políticas incluyentes que reconozcan el valor que aporta el talento femenino.

Para PwC la diversidad e inclusión son dos acciones prioritarias que se promueven cotidianamente, las cuales generan valor hacia el interior y hacia fuera de la organización.

Por ello se ha organizado el programa sobre liderazgo femenino “Aspire to Lead: The PwC Women’s Leadership Series”, que es el primer foro global dirigido a estudiantes de todo el mundo sobre la incorporación de la mujer al mundo laboral y su rol como futuro líder. El objetivo es iniciar el diálogo con las siguientes generaciones sobre la forma de conseguir sus metas, buscar aprovechar las mismas  oportunidades (sin importar el género), además de compartir ideas para encontrar el empleo adecuado, negociar el primer salario y aprender a negociar para triunfar profesionalmente.

México forma parte del foro que inició el 24 de abril pasado y concluirá a mediados de mayo. El foro incluye varios programas y talleres diseñados para proporcionar a las estudiantes universitarias y jóvenes profesionales las herramientas necesarias para ayudarlas a desarrollar sus habilidades de liderazgo.

Es un hecho que cuando personas con distintas historias, puntos de vista y talentos trabajan juntas se puede obtener el mayor provecho de su singularidad para crear el más alto valor para los cada uno y para la sociedad, por eso es importante crear estrategias de diversidad e inclusión.

El foro Aspire to Lead es  la continuación de otros estudios de PwC como: Next Generation Diversity: Developing tomorrow’s female leaders report y Global Diversity Week.

Se han identificado seis aspectos que deben considerarse para la atracción, retención y desarrollo adecuado del talento femenino de la generación milenio:

  1. Están mejor preparadas y son muchas más las que están ingresando a la fuerza laboral en comparación con generaciones anteriores.
  2. Han desarrollado más confianza en ellas mismas y tienen mejores oportunidades de desarrollo profesional.
  3. Buscan empleadores con un buen historial en materia de diversidad.
  4. Se prevé que impulsarán cambios sin precedentes en la cultura organizacional.
  5. Esperan recibir retroalimentación periódica, y a pesar de ser muy hábiles tecnológicamente, prefieren la retroalimentación en persona.
  6. Demandan la experiencia internacional; la imagen y reputación del empleador o del sector es muy importante para ellas.

 

Julia Pérez-Cerezo en el libro Emprendedoras chinas (Lid Editorial, 2012), dice que la incorporación normalizada de la mujer a la vida económica y social se logrará cuando no sea necesario hablar de cuotas, y cuando la presencia de la mujer a la cabeza de un ministerio o de una empresa multinacional deje de ser una anécdota, lo que apoyaría la tesis de Kavin Daly de Goldman Sachs quien señala que si se eliminara la brecha de género en el trabajo, el Producto Interno Bruto de Estados Unidos, Europa y Japón podrían aumentar en un 9, 13 y 16% respectivamente.

El desarrollo económico mundial ha encontrado un gran impulso desde hace décadas gracias a la inclusión de la mujer en el ámbito empresarial. El avance que se experimente en los próximos años estará vinculado a una mayor participación femenina.

 

 

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