Por Francisco Briseño*

George Moore, escritor irlandés de finales del siglo XIX, afirmaba que, “en ocasiones, un hombre viaja por el mundo buscando lo que necesita y regresa a casa para encontrarlo”. ¿Por qué buscar un elemento fuera de nuestra organización cuando el candidato ideal puede estar frente a nosotros?

Si bien es importante contar con un esquema adecuado para la atracción de talento externo, el generarlo también al interior, y crear una experiencia significativa del empleado, se vuelve fundamental. Desafortunadamente, la mayoría de los negocios se enfocan solo -o mayormente- en lo primero.

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Son pocos quienes invierten sus recursos en crear un sistema para desarrollar, fomentar y medir programas que faciliten la movilidad interna; quienes no lo hacen, pueden perder beneficios tangibles como un mayor compromiso de sus empleados para con la organización, una menor rotación -y lo que esto conlleva financieramente-, y un mejor rendimiento al aprovechar al máximo sus habilidades. Es tan común, aunque no tan deseable, encontrar nuevas oportunidades fuera de la organización donde se labora, lo natural debería ser hallar estos retos de crecimiento en el mismo lugar donde se tienen ventajas como experiencia y conocimiento del entorno, muchas veces adquirido durante años.

La razón es sencilla, pero sostenida en una vieja práctica: muchas organizaciones se construyen bajo estructuras jerárquicas, sistemas donde se comienza desde abajo y pueden pasar años mientras los trabajadores se afianzan –o no- en sus puestos para ganar un poco de influencia, y tener la posibilidad de una promoción. Este tipo de modelos se dio con el tiempo y bajo presión respecto a las propias necesidades de los empleados por mejorar su posición, con todo lo que implica. Sin embargo, las condiciones de hoy demandan una forma de pensar completamente distinta.

En nuestro estudio Tendencias en Capital Humano 2019, recomendamos construir estos procesos partiendo de la cultura de búsqueda al interior de nuestro negocio. Buscar oportunidades dentro de una organización debería ser algo natural, así como tener caminos ya establecidos para quienes buscan crecer o experimentar en otras áreas en las que consideran pueden sentirse mejor para aportar más a nuestra organización. Para lograr esto, hay que tener claras las reglas del juego: debemos establecer normas actualizadas a las necesidades de nuestro personal, que incentiven una dinámica en la que sea factible lograr un mejor puesto y que consiga desbloquear su potencial.

En esta reinvención de nuestra concepción en la movilidad laboral dentro de una organización, el reto es pasar por nuevas estructuras de pensamiento para abandonar la idea de que esto solo es posible en puestos ejecutivos, y así abrir esta posibilidad a cualquier elemento que lo busque. Las oportunidades no deberían estar limitadas a un cambio obligatorio –como un cambio de ubicación geográfica, por ejemplo-, sino que podrían ser el resultado de una evaluación de méritos sin importar funciones, proyectos o puestos. Quienes lo busquen, no deben verse frenados por procesos engorrosos que duren meses y que desgasten el empuje de quien trata de crecer para colocarse en una mejor posición, en cambio debería ser un proceso automatizado, sencillo y transparente.

Por último, mirar hacia el interior de la propia organización no debe ser considerado como un punto de no retorno, sino como un proceso natural y positivo, algo que se perciba como un paso lógico dentro de una organización que valora al personal y busca su crecimiento junto con él.

 

 

Contacto:

Francisco Briseño, Socio de Capital Humano en Consultoría, Deloitte México

 

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

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