Como en las carreras de relevos, el éxito o fracaso de la empresa familiar tiene que ver con la entrega de la estafeta a la persona indicada en el tiempo adecuado.
De cada 10 empresas familiares que pasan a una segunda generación, siete mueren en el camino. Solo un 30% tiene la oportunidad de recibir el patrimonio empresarial del fundador.
Aún más alarmante es lo que sucede a la tercera generación: de esas tres sobrevivientes, sólo una sigue a flote, lo que significa que tan solo un 10 por ciento de este tipo de negocios llega a una tercera etapa.
Si hacemos un breve análisis nos daremos cuenta de que existen pocas empresas centenarias en México y en el mundo. Y se preguntarán, entonces: ¿qué hicieron para sacar a flote el negocio? El secreto consiste en aplicar algunas estrategias que permitan a las familias empresarias tener un cambio generacional exitoso.
La transición de la empresa será exitosa y armoniosa sólo si se toman las precauciones necesarias. El fundador debe tener muy presente que la mala elección de su sucesor podría acarrear no sólo la disolución de la empresa, sino también el desmembramiento familiar.
Para elegir adecuadamente al sucesor, se deben considerar algunos puntos clave del perfil que este debe poseer:
- Involucrar la cohesión familiar y competitividad empresarial, puesto que la comunicación efectiva entre los miembros de la familia y la empresa, así como el equilibrio y la armonía, asegurarán la permanencia del negocio y la unión familiar.
- Tener un buen manejo de las emociones para saber conciliar los intereses de la familia con las metas empresariales.
- Contar con la preparación técnica, que conozca sobre la empresa; que en la parte humana sea respetuoso, ético, que sepa trabajar en equipo, que genere unión, pero sobre todo, que el proyecto de la empresa sea su interés y prioridad.
- De igual forma tener un equilibrio en el manejo personal de empresa-familia.
- El fundador debe averiguar si la dirección de la empresa familiar forma parte del proyecto de vida del hijo que podría ser el mejor líder, de lo contrario deberá buscar y preparar un sucesor fuera de la familia, por ello debe existir conciliación y comunicación entre padres e hijos.
- No se trata de elegir al miembro de la familia que más se quiere sino al que más se adecue al perfil para liderar mejor la empresa y mantener la unión en el patrimonio de la familia.
Aunque no existen recetas de cocina para las sucesiones, sí es posible decir que quien tome la estafeta debe tener madera de líder y contar con la aceptación de la familia, ya que puede ser el más capacitado pero si no es aceptado por el resto del clan, sus actividades pueden verse obstruidas e incluso removido del cargo.
El sucesor debe tener un liderazgo que se haya ganado con funciones diarias, viviendo los mismos valores de la familia.
Sin embargo, hay ocasiones que dentro de la familia no se reúnen los requisitos necesarios para el perfil adecuado del sucesor. En estos casos es conveniente ir desarrollando ciertas capacidades de liderazgo y trabajo en equipo en los candidatos que pueden ser encontrados fuera de la empresa.
En la familia nos movemos por emociones y sentimientos. Si el líder elige mal, en ese momento está eligiendo el término de su empresa y, posiblemente, hasta con la unidad familiar.
Otro punto importante a considerar es que las empresas se institucionalicen, pues esto les facilitará acceder a beneficios financieros y gubernamentales que, dicho sea de paso, no son tan buenos, ya que el gobierno no ha hecho lo necesario para que las empresas familiares sigan adelante.
Por otra parte, es indispensable alinear los deseos del fundador para la trasmisión de sus bienes, es decir, dejar legalmente estipulado a quien le va a dejar el control accionario de su empresa o bien, si prefiere hacerlo en partes iguales, establecer lineamientos para los mecanismos de salida en los casos de que algunos no quieran continuar y deseen enajenar sus acciones que permitan a los demás herederos tener derecho del tanto. Para lo anterior es necesario que la metodología de la valuación de la empresa este previamente establecida para evitar posibles conflictos al fijar el precio de las acciones.
Es el momento de darnos cuenta de la importancia de las empresas familiares para la economía mexicana, siendo indispensable que sus directivos (familiares y no familiares) conozcan sus características para mejorar los resultados y garantizar la continuidad. Entender y planear el cambio resultará positivo para todos.
Pequeña y mediana empresa: hacer historia y ser historia, es una cuestión definida por la mezcla entre decisión y actitud del líder respecto de la sucesión, en conjunto con una gestión de institucionalización.
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